Depuis quelques semaines, nous avons plusieurs clients qui utilisent nos tests techniques et ils ont eu le même réflexe, ils ont commencé par leurs collègues. C’est intéressant parce que les QCMs ont bien fonctionné. Ceux qui sont identifiés comme experts ont scoré Top 1 à 3 % alors que les expérimentés ont scoré Top 10 à 30 %.

C’est là que le drame commence. La compétition a angoissé quelques-uns qui ont été vexés de ne pas avoir eu 20/20. Alors que les tests sont conçus pour qu’il y ait forcément une question où vous aurez faux, même si vous avez dix ans d’expérience. C’est normal que ce soit anxiogène si l’on vit sa vie professionnelle avec l’injonction d’être un bon développeur.

Alors à quoi ça sert ? Et puis c’est quoi un bon développeur ?

Quel est le problème que l’on veut résoudre ?

Sauf recherche pénurique, pour une annonce, l’équipe recrutement va recevoir une trentaine de CV pertinents. Ils vont devoir faire une passe de qualification. Le plus souvent, ils savent vérifier les softs-skills lors d’un rapide entretien téléphonique, ils savent vérifier votre motivation aussi. Parce que s’ils engagent dans un processus avec vous, cela va prendre du temps à l’entreprise. C’est un coût non-négligeable, surtout si on le multiplie par 30 😄

La première étape en général, ça va être de trouver un ou une référente technique qui va confirmer vos hard-skills. Ce sont généralement des gens qui sont très sollicités. Si le recrutement lui envoie 30 CVs d’un coup, il va être noyé. Parce qu’il veut passer une heure au moins avec chaque candidat pour se faire une opinion sérieuse. 30 heures pour un poste, c’est presque une semaine de travail. Et une fois que cette étape sera faite, il faudra trouver un ou deux managers qui vont participer au processus de qualification. C’est pour ça qu’après la première prise de contact, le candidat reste plusieurs semaines sans réponse. 

On manque de temps, et du coup le travail est bâclé. Que ce soit le référent technique ou les recruteurs, ils vont se rattraper à ce qu’il y a de tangible sur le CV : expérience similaire, diplôme prestigieux, biais cognitifs. Et c’est là que notre candidat atypique, qui a été ambulancier pendant dix ans avant de faire 2 ans de reconversion et qui en fait manipule les structures de donnée en PHP mieux que personne va se retrouver sans réponse. Et ils ne vont peut-être même pas le faire exprès, c’est juste parce qu’ils sont pressés. Des candidats ne vont pas recevoir l’attention qu’ils méritent.

C’est un outil pour les recruteurs

On voudrait que le recruteur puisse faire un retour aux candidats rapidement. Aussi, on voudrait que des candidats qui n’ont pas le CV rêvé puissent ressortir du lot. Enfin, ce qu’on voudrait que les recruteurs puissent aller plus loin que le CV.

Alors on propose aux recruteurs d’utiliser un QCM qui prend une dizaine de minutes pour prioriser les candidats. Il a un indicateur clair « Top 10%, Top 30% » qui lui permet de prioriser un candidat, peu importe le CV. L’équipe recrutement pourra insister pour obtenir le feu vert de la part du référent technique pour un candidat en particulier. Cela enlève vraiment une grosse friction pour tout le monde, le recruteur, et les référents techniques et le candidat.

Alors oui, on peut avoir eu faux à une question ou deux. C’est pour cela que l’on donne au recruteur le corrigé du QCM. Il va pouvoir amorcer la conversation technique avec le candidat à partir de ces réponses. Parce que parfois on a répondu faux devant le chrono, mais en fait ce n’est pas un problème au quotidien ou du moins c’est une notion que l’on connait. Le référent technique pourra ainsi indiquer qu’il préfère un candidat qui a fait Top 30% à un candidat qui scoré Top 1%.

Et vu que c’est une préqualification, il ne faut pas que cela prenne 4 heures ou qu’un candidat puisse y passer 3 jours. Ce n’est pas une mise en situation comme le peuvent l’être certains tests techniques. On a des candidats qui passent 15 heures par semaine en plus de leur travail pour faire les exercices complexes qui leur sont demandés par 3-4 entreprises. Ici, même sur mobile vous pouvez faire le QCM.

Et puis c’est quoi un bon développeur ?

Un bon développeur c’est quelqu’un qui communique bien ? Mais les hardskills sont plus importants que les soft-skills quand même ? En réalité, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Il y a des postures qui sont extrêmement différentes et comme dans toute équipe de foot, vous voudrez avoir des gens différents, complémentaires. Certains seront plus facilitateurs, d’autres dans l’anticipation, d’autres dans la finition. Certains seront plus autonomes, d’autres seront plus extravertis. Et l’important à la fin, c’est le résultat, la satisfaction des clients, des utilisateurs (quand c’est un produit logiciel). Et si l’on parle de la qualité de la codebase, je ne pense pas avoir vu qu’une codebase propre soit la conséquence d’un exploit individuel, mais plus de bonnes habitudes qui ont été prises collectivement et suivies avec beaucoup de rigueur.

Le monde ne se divise pas en deux

En fait, ce n’est pas propre au métier de développeur. Le monde ne se divise pas en deux, avec à gauche, les bons candidats, et à droite les mauvais candidats. Il y a juste des entreprises dans laquelle un candidat s’épanouira et d’autres où cela ne fonctionnera pas.

D’ailleurs, c’est OK de dire qu’une entreprise ne nous correspond pas. Et parfois même pour un poste, c’est normal de dire non à un candidat qui est fantastique parce qu’il ne va pas trouver la bonne dynamique avec l’équipe pour laquelle on recrute. On va même essayer de garder une bonne relation avec cette personne parce que sur un autre poste, dans une autre équipe cela fonctionnera.

Et c’est d’ailleurs pour cela que, l’on recommande à nos clients que l’on conseille sur la marque employeur, d’être transparents, d’être clivants. On ne cherche pas à plaire au plus grand nombre, mais à attirer les candidats qui seront créateurs de valeur chez nous.

Du point de vue du candidat, c’est la même chose. Si une entreprise vous dit non, cela ne veut pas dire que vous êtes une mauvaise personne. Juste que ce n’était pas la bonne entreprise pour vous à l’instant T. Et il reste 13 999 entreprises qui recrutent des développeurs en France avec qui vous pourrez avoir une conversation !

Bon courage dans vos recherches ! 🙂

Damien Cavaillès

Auteur Damien Cavaillès

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Rejoindre la conversation 2 Comments

  • yoda dit :

    Il y a quand même bien pire que les tests techniques pour ne pas faire la différence, c’est les QCM. C’est beaucoup trop théorique. Ça permet de sélectionner les gens qui ont une bonne mémoire pour restituer une information dont la plupart des développeurs n’ont pas besoin et qu’ils savent trouver en 2 clics sur Internet. C’est complètement décorrélé de la réalité de terrain… Pour moi, une boîte qui me propose un QCM papier, c’est un no-go direct. Il y a tellement de meilleurs moyens de tester la technicité.

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