« Claude Code a rebattu les cartes il y a 8 mois. »
On a retrouvé Alexandre Chavain, ancien collab’ welovedevs, le temps d’une interview sur le métier de talent acquisition. Depuis ses premiers pas dans le recrutement, Alexandre a observé pas mal de transformations sur le marché du recrutement et celui de l’IT. Découvrez les insights du recrutement par Alexandre.
Ça recrute dans le monde dans la start-up & scale-up ?
“Ceux qui recrutent beaucoup en ce moment, c’est majoritairement ceux qui ont fait des levées de fonds. Clairement les capitaux se tournent aujourd’hui vers les boîtes qui font vraiment de l’IA, pas juste une feature shiny où on va brancher un MCP. Ces boîtes-là recrutent des data scientists, des Data Engineers, des Forward Deployed Engineers, ils font du RAG et du fine-tuning, ils construisent des produits qui apportent une valeur ajoutée forte à l’utilisateur”.
Il a remarqué plusieurs secteurs :
Les SaaS B2B orientés grands comptes ont le vent en poupe, car leurs clients sont en retard sur leur transformation digitale, et doivent le rattraper, par exemple sous la pression du cadre réglementaire (facturation électronique, RGPD, Sécurité, etc).
Bien sûr, le secteur bancaire est aussi très stimulé, en particulier avec la révolution de l’IA qui redistribue les cartes. On sait que les banques historiques n’ont pas pris le train du digital à temps, et les néobanques ont gratté pas mal de parts de marché… Maintenant, une multitude de petits services associés arrivent, pour gérer ses finances facilement ou faire des transactions en 1 clic.
Le recrutement IT a connu des évolutions ces 5 dernières années, tu es d’accord ?
Alexandre précise :
“Quand on parle d’IA, on parle pas d’évolution, on parle de révolution.”
“Claude Code a rebattu complètement les cartes il y a 8 mois. Aujourd’hui un profil confirmé ou senior peut abattre autant de travail qu’une équipe de 5 personnes médior il y a 5-6 ans. Ça a entraîné quoi ? Quasiment plus aucun recrutement sur les profils junior, ce qui est une catastrophe structurelle à moyen terme. Je pense que le marché va le regretter dans quelques années.”
Le domaine de la data a le vent en poupe, alors que celui des développeurs web ralentit. Avec les enjeux sur la gouvernance des données et l’arrivée de l’IA, maîtriser et valoriser la Data est devenue incontournable en 2026.
“Les profils en data science et en data engineering sont recherchés, et on a vu apparaître un nouveau poste “à la mode” il y a 1 an : Forward Depoyed Engineer. En bref, c’est un profil tech mais qui va faire du facing client et avoir une casquette sales avec pour objectif d’embarquer et fidéliser. On le retrouve dans tout ce qui est implémentation d’outils SaaS, généralement orientés grands comptes”.
Son observation :
- “Les profils juniors qui vont s’intéresser à ce type de compétence-là aujourd’hui ne vont pas avoir de difficulté à trouver de boulot dans les prochains mois. Avoir cette double casquette : de fortes compétences techniques et une bonne aisance relationnelle avec les clients. Côté technique, on va chercher plutôt du Python ou de la data pure, avec une grosse maîtrise de la manipulation de bases de données pour faire de l’injection et de l’intégration. Côté “sales”, on va chercher les compétences comportementales suffisantes pour parler au client, à la DSI et aux utilisateurs, pour pouvoir récupérer l’information et avancer efficacement dans l’implémentation.”
- Si on parle du marché plus globalement, il ne faut plus “juste” apprendre à coder, un langage ou des frameworks, ça ne sert plus à rien aujourd’hui parce que l’IA le fait. Par contre, il faut appuyer sur l’architecture logicielle, les patterns, les bonnes pratiques, il faut comprendre en profondeur ce qu’est l’informatique, comment ça marche, pourquoi ça casse, ce qu’on peut en faire, les process à mettre en place… parce qu’en 2026, il faut être capable, même en tant que junior, de manager des IA et de faire des trade-offs avec assurance, ce qui n’était pas le cas avant. Quand on arrivait sur le marché, on apprenait à coder, on apprenait l’archi plus tard. Là aujourd’hui, il faut tout de suite apprendre l’architecture logicielle pour être capable de dire à L’IA comment faire et de vérifier ce que L’IA a fait avant de déployer.”
| Métiers en Hausse | Pourquoi ? | Métiers en Baisse | Pourquoi ? |
| Forward Deploymed Engineer | Hybride (tech + client), besoin B2B | Développeurs juniors « classiques » | Remplacés par l’IA pour les tâches simples |
| Data Scientist (RAG, IA) | Levées de fonds, projets IA | Développeurs « full-stack » basiques | Moins de demande pour des compétences génériques |
| Architecte Logiciel | Nécessaire pour manager l’IA | Profils sans soft skills | Besoin de communication avec les clients |
Tu as entendu parler de la pénurie de talents ?
“Je trouve que le marché s’est vachement inversé. On est passé d’un marché de la demande à un marché de l’offre. Donc il y a pas une pénurie de talent, mais il y a une pénurie de compétences profondes et de besoins.”
Comment tu y fais face ?
“Peut-être qu’on n’est pas assez open minded quand on recrute, il faut toujours essayer de penser “out of the box”. Qu’est-ce qu’on va rechercher vraiment ? Est-ce que toutes les compétences qu’on met dans la scorecard sont vraiment importantes ? Est-ce que c’est des nice to have ou des must have ?”
Sa vision : être plus flexible notamment sur l’expérience des profils techs.
“Sur certains postes, J’ai croisé des profils avec 10 ans d’expérience qui étaient moins forts que des profils qui avaient 4 ans ou 5 ans d’expérience. C’est ça qu’il faut aller évaluer, et on ne peut y arriver qu’en structurant un process clair, complet et efficace.”
“Je pense que le recrutement tech a de l’avance par rapport à d’autres secteurs.”
Alexandre remarque que, concernant les recrutements tech, le télétravail est bien ancré dans les esprits, ce qui n’est pas le cas dans les autres secteurs. En revanche, il est toujours surpris de voir le manque de représentation féminine sur les rôles tech : “Je sais pas si le recrutement est responsable de ça. Je ne pense pas, je pense que c’est aussi la partie formation dans les écoles d’ingénieurs ou même avant. En fait, on ne motive pas les jeunes filles à aller vers ces formations en ingénierie, alors que c’est là où il y a du boulot.”
Il est surpris également de voir que la culture du feedback n’est pas encore ancrée dans le recrutement. De nombreux candidats font encore état de silences radio après une ou plusieurs étapes d’un process de recrutement. C’est insupportable et irrespectueux. Dans son processus de recrutement, on retrouve un élément central et indispensable : l’entretien structuré. C’est un ensemble de questions situationnelles et comportementales permettant d’évaluer profondément et factuellement les compétences ciblées, par la démonstration. Cela permet aussi plus de transparence et cela facilite le feedback si le candidat n’est pas retenu. Donc en plus d’évaluer avec un niveau de fiabilité élevé, cette méthodologie sert à la marque employeur en permettant d’automatiser un feedback structuré à chaque candidat !
Ses conseils pour les candidats en recherche active :
- Se renseigner en profondeur sur l’entreprise et le rôle avant l’entretien
- Cibler ses candidatures pour qu’elles soient pertinentes (ne pas postuler à 10 offres différentes de la même entreprise).
- Se préparer à chaque étape du process de recrutement.
- Adapter son CV à l’offre d’emploi.
- Poser des questions au recruteur pendant l’entretien.
- identifier les personnes en charge du recrutement sur LinkedIn (attention à ne pas spammer, encore moins le CEO)
Si vous souhaitez en discuter davantage : contactez Alexandre sur LinkedIn
Et si le point de vue de Laurent Brouat sur le recrutement vous intéresse, on vous conseille de lire 👉cet article👈
