La recette du recrutement parfait selon Laurent Brouat.
🍳 La recette magique.
Si le recrutement était un plat, Laurent Brouat, expert en talent et fondateur des Talents Narratifs, nous donnerait cette recette :
- 1 cuillère à soupe de scorecard bien dosée
- 1 pincée d’évaluation structurée
- 1 zeste de performance et de durée
= Un recrutement qui ne vous fera pas regretter votre choix (et qui ne finira pas au fond du frigo).
📝 Étape 1 : La scorecard, ou l’art de ne pas recruter un chat en pensant que c’est un chien.
« Un bon recrutement commence avant même de poster l’offre. »
Et non, ce n’est pas une blague de recruteur en manque de café.
Pour Laurent, la scorecard, c’est la liste de courses de votre futur collaborateur. Sans elle, vous risquez de revenir avec un paquet de pâtes alors que vous aviez besoin de farine.
❌ « On cherche un dev backend sympa. »
✅ « On cherche un dev backend capable d’optimiser notre API pour réduire la latence de 30% en 6 mois, avec une expérience en collaboration avec des équipes data, et qui ne râle pas quand on lui demande de documenter son code. »
« Sans ça, vous allez recruter sur des critères flous… et vous retrouver avec un profil qui a l’air parfait sur le papier, mais qui ne correspond à aucun de vos vrais besoins. »
🔍 Étape 2 : L’évaluation, ou comment éviter de tomber dans le piège du « il a l’air bien ».
L’IA, c’est bien. L’IA qui recrute à votre place, c’est non. (Et oui, même en 2026.)
La méthode de Laurent :
- Des entretiens structurés : « Même questions pour tous, notées sur une grille. Comme à l’école, mais en moins traumatisant. »
- Des études de cas en live : « Faites résoudre un vrai problème au candidat. « S’il panique devant un bug, c’est pas bon signe. »
- Un peu d’humanité : « Parce que oui, un bon recruteur, c’est aussi quelqu’un qui sait écouter entre les lignes. »
« L’IA peut vous aider à trier les CV, mais la décision finale, c’est vous qui la prenez. Et non, votre ATS ne sait pas (encore) si le candidat va bien s’intégrer dans l’équipe. »
⏳ Étape 3 : La performance + la durée, le combo gagnant.
Un recrutement réussi, pour Laurent, c’est simple :
- La personne performe : « Elle atteint les objectifs qu’on avait fixés dans la scorecard. Oui, celle qu’on a faite à l’étape 1. »
- Elle reste (un minimum) : « Même si elle part au bout d’un an, si elle a apporté une vraie valeur, c’est déjà une victoire. Par contre, si elle reste 5 ans mais sans jamais rien faire… là, c’est moins cool. »
« Le pire ? Un candidat qui reste 10 ans, mais qui passe son temps à regarder des vidéos de chats au lieu de coder. Non, Jean-Michel, on te voit. »
⚠️ Le piège à éviter selon : le syndrome du clone.
Attention, danger : « Beaucoup de recruteurs (et de managers) ont tendance à recruter des clones. »
Pourquoi c’est un problème ?
- Votre équipe devient une armée de clones : « Des gens qui se ressemblent, qui pensent pareil, et qui finissent par stagner ensemble. »
- Vous passez à côté de pépites : « Un dev qui vient du retail, de la finance, ou même (oh horreur) du marketing, peut très bien performer dans la tech s’il a les bonnes compétences. »
La solution de Laurent ? « Ouvrez-vous à des parcours atypiques. Et arrêtez de recruter des gens juste parce qu’ils ont le même CV que vous à 25 ans. »
🎯 En résumé : la check-list du recrutement de Laurent Brouat.
✅ Avant de recruter : faites une scorecard précise (et non, “un bon dev” ne suffit pas).
✅ Pendant l’entretien : structurez vos questions, testez en conditions réelles, et écoutez (oui, c’est un vrai conseil).
✅ Pour décider : vérifiez performance + adéquation culturelle.
❌ À éviter : confirmer vos biais en recrutant les mêmes profils.
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