“Être Head of People, ce n’est pas juste gérer des process RH”

Pour Emmanuelle, Head of People chez HoppR, le rôle des RH va bien au-delà des politiques internes.
Son engagement ? Créer un impact durable, à la fois dans son entreprise et dans l’écosystème tech. Au quotidien, cela passe par l’écoute, la cohérence entre les actes et les paroles, et une implication active dans des initiatives comme Cloud Nord, l’événement lillois qui fait grandir la communauté tech locale.

Son credo : “La marque employeur ne se décrète pas, elle se vit. Et le recrutement ne se limite pas à remplir des postes : c’est aussi construire des partenariats durables, comme avec Epitech.”

Dans cette interview, elle partage ses conseils concrets pour des RH plus humaines, une tech plus inclusive, et des processus de recrutement efficaces et transparents. 

“Pour moi, être une Head of People engagée, c’est faire en sorte que le rôle RH ait un impact qui dépasse les process et les politiques RH”.

“Au quotidien, ça veut dire :

• Être à l’écoute : comprendre les besoins des collaborateur·ices.
• Créer des conditions de progression : donner les moyens de grandir.
• Rester cohérente : aligner les actes sur les paroles.”

Et cet engagement, je ne le limite pas à HoppR. Cloud Nord en est un très bon exemple. Je fais partie de l’équipe organisatrice depuis le début, avec l’envie de faire vivre la communauté tech lilloise et de créer un endroit où les gens peuvent apprendre, partager leurs expériences et rencontrer d’autres passionnés. L’événement est d’ailleurs porté bénévolement par des membres de la communauté tech locale.

Ce qu’elle aime dans Cloud Nord :

• Pas juste une conférence : un événement qui fait grandir la communauté.
• Donner la parole : accompagner les premiers pas des speakers (ex. : Ch’ti Tremplin).
• Mettre en avant les initiatives locales : faire découvrir l’écosystème tech lillois.

Et finalement, je retrouve exactement la même philosophie chez HoppR : transmettre, donner de la place aux gens, créer des opportunités et faire en sorte que chacun puisse progresser.

En résumé :
Donc pour moi, être une Head of People engagée, ce n’est pas seulement être la personne qui s’occupe des collaborateur·ices. C’est aussi être actrice de l’écosystème dans lequel l’entreprise évolue, et essayer de contribuer à quelque chose de plus grand que son entreprise.”

Pourquoi les partenariats écoles sont sous-estimés ? 

“Je pense qu’on a parfois une vision trop court-termiste du recrutement.

Une école, ce n’est pas seulement un vivier de candidat·es pour les six prochains mois. C’est un partenariat qui se construit dans le temps : intervenir auprès des étudiant·es, participer à des événements, proposer des sujets, accueillir des stagiaires ou des alternant·es, faire découvrir ses métiers… C’est d’ailleurs ce qu’on fait avec Epitech !”

💡 Ce qu’il faut retenir :

• Ne pas voir les écoles comme un simple vivier : construire une relation durable (interventions, stages, alternance).
• Exemple concret : le partenariat avec Epitech chez HoppR.

Féminisation de l’IT : “Le problème ne se situe pas qu’au recrutement.”

“On demande encore beaucoup aux femmes de « prendre leur place », de postuler même si elles ne cochent pas toutes les cases, d’avoir confiance… alors qu’on devrait aussi se demander pourquoi certains environnements ne leur donnent pas envie de rester. J’ai eu l’occasion d’animer un théâtre forum sur le sexisme en IT à Lille et je le refais sur Lyon en novembre.

Les solutions selon Emmanuelle :

• Regarder toute la chaîne :
  • Comment on recrute ?
  • Comment on manage ?
  • Comment on fait évoluer ?
  • Comment on rémunère ?
  • Comment on fait en sorte qu’elles aient envie de rester ?
• L’importance des collectifs : “Les collectifs comme Yeeso sont importants parce qu’ils permettent aussi de créer du réseau, de donner de la visibilité à des rôles modèles et de faire évoluer les mentalités.”

Comment évaluer des compétences sur des technos émergentes ?

“Quand une techno est émergente, il est parfois impossible de trouver quelqu’un qui a déjà plusieurs années d’expérience dessus. Ce qui intéresse davantage, c’est la capacité de la personne à apprendre, à comprendre les concepts, à expérimenter et à prendre du recul.

➡️  Il faut donc regarder le raisonnement : comment la personne aborde un problème qu’elle ne connaît pas ?

Et dans la tech, je trouve que c’est particulièrement important parce que les compétences deviennent vite obsolètes. Quelqu’un qui maîtrise parfaitement une technologie aujourd’hui mais qui n’aime pas apprendre peut être beaucoup moins intéressant qu’une personne qui a une vraie capacité d’adaptation.”

Marque employeur : les mauvaises pratiques à éviter.

“Le premier piège, c’est de raconter une histoire qui n’est pas vraie.

On voit parfois des entreprises communiquer énormément sur leurs valeurs, leur QVT, leur flexibilité… et quand tu arrives dans l’entreprise, tu découvres complètement autre chose.

Les pièges :

1. Mentir sur sa culture : “Pour moi, une bonne marque employeur doit être la conséquence de ce qui se passe réellement dans l’entreprise, et pas l’inverse.”
2. La limiter aux RH/Marketing : “Le deuxième piège, c’est de penser que la marque employeur appartient aux RH ou au marketing. En réalité, chaque collaborateur·ice est un ambassadeur·ice”
3. Vouloir plaire à tout le monde : “Chez HoppR, on essaie plutôt d’être transparents sur qui on est, notre fonctionnement et nos exigences. L’objectif n’est pas de séduire tout le monde, mais de donner envie aux bonnes personnes de nous rejoindre.”

Réduire le time-to-hire : comment HoppR a simplifié son process ?

“L’objectif n’était pas simplement de supprimer des étapes : c’était surtout de supprimer les étapes qui n’apportaient pas de valeur. »

Par exemple, chez HoppR, on ne fait pas de préqualification téléphonique classique. Dès le premier contact, on envoie au/à la candidat·e un kit d’informations qui lui permet de se projeter : qui on est, comment on fonctionne, nos valeurs, notre modèle de rémunération… et notamment notre calculette de package, qui lui permet de comprendre concrètement ce qu’il/elle peut attendre en termes de rémunération.

Ça permet d’avoir des échanges beaucoup plus qualifiés : quand on se parle, le/la candidat·e sait déjà où il/elle met les pieds et peut rapidement nous dire si le modèle lui correspond.

Notre process de recrutement est ensuite assez simple :

• Un premier échange RH en visio ou en présentiel avec Vanille ou moi
• Un entretien technique, avec un échange sur le parcours et les technologies maîtrisées
• Un échange avec un·e commercial·e
• Et éventuellement un dernier échange lors d’un événement HoppR, pour rencontrer les futurs collègues et découvrir l’ambiance de l’entreprise.

Mais je tiens aussi beaucoup à ne pas rendre le process trop rigide. Je m’adapte au/à la candidat·e et à son rythme. Parfois, le/la commercial·e intervient dès le premier échange avec moi, parfois le·la candidat·e rencontre aussi Nicolas, notre CEO.

L’idée, c’est de ne pas faire passer tout le monde dans exactement les mêmes cases, mais de garder un processus suffisamment structuré pour être efficace, tout en restant humain.”

💡 Ce qu’il faut retenir :

• Supprimer les étapes inutiles (ex. : préqualification téléphonique classique).
• Rester humain : « Ne pas faire passer tout le monde dans les mêmes cases. »

Les petites actions qui font la différence en marque employeur.

“Je pense qu’il ne faut pas forcément chercher des actions extraordinaires. »

Ça peut être 

• répondre correctement à un·e candidat·e, même quand la réponse est négative.
• Faire un vrai onboarding.
• Féliciter quelqu’un pour son travail.
• Donner de la visibilité sur une évolution.
• Prendre le temps d’écouter un.e collab.

C’est aussi permettre aux collaborateur·ices de parler de ce qu’ils/elles font réellement : partager un projet, écrire un article, participer à un meetup, intervenir dans une école, prendre la parole sur LinkedIn…

Chez HoppR, les Maker Days sont un bon exemple : on donne du temps aux consultant·es pour travailler sur des sujets qui les intéressent. Et finalement, ça crée naturellement du contenu, de la fierté et de l’engagement.

La meilleure marque employeur, c’est souvent ce que les collaborateur·ices racontent spontanément quand tu n’es pas dans la pièce.”

Les recos d’une Head of People engagée :

À destination des RH dans la tech :

“Je dirais : comprenez vraiment le métier ».

On ne peut pas être RH dans la tech sans comprendre un minimum ce que font les développeur·euses, les DevOps, les architectes, comment fonctionne une mission de conseil, ce qu’est une stack technique…

On n’a pas besoin de devenir dév, évidemment, mais il faut être suffisamment curieux·se pour comprendre les enjeux des personnes qu’on accompagne.

💡 Ce qu’il faut retenir :

Sortir d’une vision RH administrative : « Notre rôle est aussi de comprendre le business, les enjeux de recrutement, de staffing, de compétences, de rétention et de développement. »

À destination des devs déjà en poste ?

“Ne laissez pas votre carrière être uniquement pilotée par votre entreprise.”

3 conseils :

1. Développer ses compétences relationnelles : “Les compétences relationnelles, la capacité à communiquer, à comprendre le besoin du client, à transmettre ses connaissances ou à accompagner les autres deviennent extrêmement importantes avec l’expérience.”
2. Piloter sa carrière : “Même quand tout va bien, prenez régulièrement le temps de vous demander : ‘Qu’est-ce que j’ai appris cette année ? Qu’est-ce que je veux apprendre maintenant ? Et où est-ce que j’ai envie d’aller ensuite ?”
3. Ne pas sous-estimer son employabilité : “Une carrière, ça se construit beaucoup plus facilement quand on commence à y réfléchir avant d’avoir envie de partir.”