Pourquoi j’écris cet article ?
En fait, je réagis à la fantastique Shirley sur Twitter :
A ttes ls personnes qui recrutent, cessez de faire des Nogo sur l’unique base du CV, surtout si vous avez du mal à recruter. Vous n’embauchez pas des mots-clefs mais ds personnes clefs. Evaluez au moins le potentiel. Allez au-delà d’un bout de papier. Merci #MardiConseil
— Shirley Almosni Chiche (@shirleyalmosni) December 10, 2019
Et Shirley a particulièrement raison !
Le fait est : « Candidat n’est pas un métier ».
Donc oui, la majorité des candidatures sont moches. Et pas que chez les juniors, il y a des cadres qui sont en poste depuis 10 ans, ils ne savent plus faire de CV. Pourtant ce sont des gens très compétents.
En passant des candidatures trop rapidement, en réalité, on rate des candidats brillants. Et c’est bien au recruteur de faire en sorte de révéler les perles rares.
Le problème c’est quand on est inondé de candidatures.
Par exemple, quand on a ouvert des postes de juniors cet été, alternance acceptée, sur le commerce et le contenu, on a reçu près de 80 candidatures sur chaque poste.
Du coup, la tentation de renvoyer tout de suite le « Merci pour votre candidature. Nous avons décidé de ne pas donner suite pour le moment » est forte. Et pourtant il y a des solutions. Je vous présente 3 exemples et un bonus tirés de cette expérience réelle.
On a donné à ces 4 réponses types un petit nom :
- Le challenge
- Faire une pré-qualification par téléphone
- Vous vous êtes trompés de chemin ?
- La méthode delay()
L’enjeu c’est de faire un processus de screening qui permette de révéler chaque candidat.
Après tout, peu importe le CV, si c’est une personne qui aimerait travailler dans votre entreprise, c’est déjà une chance ! Comment capitaliser sur le sujet ? Il y a des entreprises qui repoussent vraiment les candidats.
Disclaimer : Je tutoie les candidats. Tous les candidats. Au premier appel, je leur demande s’ils sont à l’aise et je passe au vouvoiement si non. Si un candidat n’arrive pas à me tutoyer, je le vouvoie pour qu’il soit plus à l’aise et je lui explique.
Numéro 1 : Le Challenge
Il faut savoir que 50% des candidats ne répondent pas au challenge. Le plus souvent, même si la réponse est fausse, on avance avec le candidat. Ici, c’est Nicolas qui pratique l’exercice avec une candidate pour le poste qu’occupe aujourd’hui Marcy.
Comment on fait les questions ?
La première cherche à savoir si le candidat en a appris plus sur l’entreprise. 90% des candidats apportent une réponse imprécise, inexacte, voir fausse à cette question. Ce n’est pas grave, cela nous donne un sujet de conversation au premier entretien.
La deuxième demande au candidat de faire un effort de plus, de reformuler pourquoi il a candidaté. C’est une fausse lettre de motivation.
La troisième, c’est de la recherche. En général, les candidats trouvent MRR, CLV, CAC, ARR, ARPA, ARPU. Les réponses sont souvent inexactes ou fausses mais on en tient pas rigueur aux candidats. Tous les membres de l’équipe ne connaissaient pas ces indicateurs en arrivant, ils les ont appris après et on fait des piqures de rappel régulièrement.
Numéro 2 : Pré-qualification par téléphone
Ici c’est le premier email que j’ai envoyé à Mathilde qui a démarré chez nous en septembre.
C’est vrai qu’au début, je recevais tout le monde au bureau. Sauf qu’en pratique, j’ai fait une fois 17 premiers entretiens sur une journée, à la fin j’étais épuisé, je savais plus qui était qui et j’étais incapable de prendre une décision sans faire revenir les candidats.
Donc maintenant, je fais une pré-qualification par téléphone. En général, l’échange dure une quinzaine de minutes et j’essaie de répondre à toutes les questions du candidat sur la boite et le poste, de manière très transparente est honnête. Je pose des questions de type « comportement » au candidat : « Je pense que pour ce poste, il faut faire preuve d’empathie. Est-ce que tu peux me parler d’un moment où ton empathie t’as aidé dans un contexte professionnel ? ». On cherche un peu ensemble pour les juniors. Pour un commercial par exemple, une bonne réponse peu ressembler à çà : « En échangeant avec le prospect, je me suis rendu compte qu’il y avait tel sujet qu’il n’osait pas aborder. J’ai donc utilisé tel argument auquel il pouvait être sensible et il est vraiment devenu mon champion sur ce deal ».
Pour un commercial, je vais lui demander de m’appeler. Parce que c’est approprié pour le poste. Pour un développeur, je vais peut-être lui demander plutôt quand est-ce que je peux l’appeler. Il faut s’adapter un peu au candidat.
Ce call peut faire suite au premier mail par exemple. Dans le cas de Mathilde, son message d’approche était vraiment excellent. Le titre du mail c’était « Je veux rejoindre votre sales team ! », tout était parfait, donc on a fait directement un call.
Qu’est-ce qu’on fait ensuite ?
Parfois, ça ne fonctionne juste pas. Je peux répondre à un candidat : « En vrai, j’ai des candidats en short list qui sont plus qualifié que toi pour le poste. On reste en contact sur Linkedin, et je suis intéressé pour savoir ce que tu fais ensuite. Peut-être que plus tard ça fonctionnera ! ».
C’est arrivé qu’un candidat soit désagréable, qu’il parle mal de son ancien employeur par exemple et je n’ai vraiment pas envie d’avancer avec lui ni même de faire un feedback : « Je te remercie pour ton temps par téléphone. J’ai besoin de réfléchir encore avant de donner suite à ta candidature. Je reviens vers toi par mail. Bonne journée ».
Je peux aussi envoyer le candidat à un collaborateur pour un second avis sur le même modèle.
Ensuite, on organise une qualification plus approfondie. Pour un dev junior, on lui demande s’il veut bien faire un exercice et venir nous le présenter au bureau. On bloque une heure pour échanger avec lui et toute l’équipe peut le rencontrer. Pour le poste de commercial, on envoie un business case et il vient le présenter au bureau ensuite. Sur le poste de commercial, une shortlist d’une dizaine de candidats à fait le business case. On les a reçu sur un jeudi-vendredi. Deux candidates se sont vraiment distinguées (la toute première en particulier) et on a organisé un dernier exercice/call pour se faire un opinion final, vous connaissez la conclusion !
Numéro 3 : Est-ce que vous vous êtes pas trompé de chemin ?
Il est arrivé qu’une candidate me réponde « Oui, mon cursus est très marketing, mais moi je préfère le commerce et je veux faire du commerce » et je rentre en processus sans soucis. On va faire les 3 questions, voir le call directement.
BONUS : delay()
C’est une bonne pratique de donner de la visibilité sur le calendrier au candidat. Si c’est un commercial, je peux même l’encourager à me relancer « Je vois une série de candidats Vendredi, tu peux me relancer en début de semaine pour savoir si on a pris une décision ? ». Je fais ce type d’email quand j’ai déjà prévu une journée candidats au bureau et que si je donne un business case, il n’aura pas le temps de le préparer. Je peux aussi prendre le temps de faire un call avec le candidat si je pense que c’est utile de créer du lien. Un jeune diplômé aujourd’hui, il sera content d’échanger par téléphone avec moi. Dans deux ans si je lui envoie un email j’ai moins de 10% de chances pour qu’il me réponde.
Ouverture : Pourquoi les compétences techniques sont pas si importantes
Quand on constitue une équipe, je trouve que la complémentarité des collaborateurs est beaucoup plus importante. Par exemple, pour travailler avec moi, je cherche souvent des gens rigoureux, des perfectionnistes. Parce que je suis un très mauvais finisseur, je suis tout le temps interrompu, je suis très opportuniste et j’aime pouvoir rebondir sur un call, vider mon agenda et me lancer sur un sujet qui est arrivé dans la journée. Sauf que ça ne fonctionne pas si on est deux à travailler comme ça. Sur ce sujet, je vous recommande l’article de Marcy concernant la matrice Belbin !
Il faut aussi trouver quelque chose qui nous rapproche, qui va faire que le collaborateur direct de la nouvelle personne la valorise spontanément. Par exemple, j’apprécie particulièrement les gens qui font preuve d’esprit critique et de discernement. Je sais que Nicolas aime beaucoup rencontrer des gens qu’il considère comme « travailleurs », mais avoir une appétence avec la communication par l’image peut être un autre axe. Par exemple, Clément qui est développeur aime faire de la photographie en amateur, du coup il s’apprécient bien avec Nicolas, même s’ils travaillent pas directement ensemble.
Dans l’absolu, les compétences « dures » c’est quelque chose qui peut se corriger ensuite. En terme de management, on peut faire un suivi sur la montée en compétence pour commencer. Une solution c’est de désigner un Pair qui accompagne le nouveau collaborateur sur le sujet. On peut faire appel à un coach ou prendre un formateur ! Bref, il y a des solutions.
En conclusion
Est-ce que vous pouvez reprendre mes textes ? Complètement, je vous y encourage.
Qu’est-ce qu’on retient ? Tous les candidats peuvent se révéler fantastiques, il ne faut pas rester sur une première impression !
Si le sujet de la complémentarité dans les équipes vous intéresse, je vous invite à lire les articles de Marcy qui sont fantastiques. Le premier est Comment apprendre à aimer son prochain (en entreprise, ou pas) – épisode 1.
Et encore merci à Shirley, suivez là sur twitter : https://twitter.com/shirleyalmosni
Le podcast que j’ai enregistré avec Shirley peut vous intéresser !
Shirley Almosni Chiche est #HappyRecruiters – Le Podcast #9
Belle journée ! ☀️
Damien
