Bien souvent lorsque vous rédigez des offres d’emploi, vous vous adressez à vos potentiels candidats comme… à des robots ! On va voir rapidement en quoi ce peut être contre-productif.
1- Rapide point sur vos offres d’emploi
Bien souvent lorsque vous rédigez des offres d’emploi, vous vous adressez à vos potentiels candidats comme… à des robots ! C’est-à-dire que vous listez un certain nombre de prédispositions que le candidat doit avoir : “5 ans d’expérience”, “Bac +5”, « Issu d’une grande école », etc.
2- Ce que vous ne mesurez peut-être pas
En revanche, ce que vous ne vous représentez peut être pas, c’est que votre potentielle perle rare, qui a bac +4, 4 ans et demi d’expérience, ou encore autodidacte ne postulera pas. Un candidat peut parfois ne pas rentrer dans les cases, qui vous semblent aujourd’hui importantes, et être pourtant le candidat qui fera le job à merveille. Il est dommage de s’en priver juste parce que vous avez votre propre vision de la future recrue parfaite. Il peut donc être productif d’être plus volontiers dans la nuance et dans l’ouverture pour attirer les futurs talents de votre entreprise.
3- Une méthode simple pour ouvrir davantage ses offres
Etudiez donc les critères annoncés dans vos offres d’emploi et triez les en deux groupes :
- les critères non-négociables (indispensables pour bien faire le job)
- les critères secondaires (les + pour bien faire le job).
Ensuite repensez vos offres et laissez vous séduire par vos prochains candidats.
4- Le mot de la fin
Il vaut mieux recruter un dév’ qui correspond à 80 ou 90% à votre cahier des charges, que chercher indéfiniment le candidat qui matche à 100% (et qui n’existe peut-être même pas à l’instant T, ce qui peut vous faire perdre du temps à l’infini)!
