Recruter un développeur en 5 étapes

Recruter un développeur ou une développeuse, c’est comme gravir le Mont-Blanc. Mais une fois au sommet, on découvre qu’il reste d’autres montagnes à gravir. Et c’est là que ça coince. On va simplifier ça en cinq étapes, chacune sera ainsi plus accessible.

Tout le monde peut recruter un développeur informatique. J’en suis convaincu. Pas besoin de prévoir 10 ou 15 K€ d’honoraires pour un cabinet de recrutement. Un peu de méthode et de détermination suffisent pour recruter un développeur informatique sans budget.

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J’écris cet article pour le dirigeant ou la dirigeante de PME qui doit recruter ponctuellement un développeur informatique. Peut-être que vous en avez recruté un il y a quelques années. Il faut le remplacer aujourd’hui, mais le marché a changé. Vous avez sûrement déjà recruté d’autres personnes, des dizaines d’autres profils. Mais recruter dans l’informatique, c’est toujours différent.

Cet article sera également utile si vous travaillez dans un grand groupe et qu’il vous faut trouver un ou une codeuse. Ou même si vous êtes un ou une professionnelle du recrutement, mais pas forcément habitué à recruter un développeur informatique.

Étape 1 : Bien poser le besoin, même sans CTO

C’est une étape souvent négligée. Et pourtant, une mauvaise analyse peut coûter très cher. Récolter des candidatures et sélectionner les candidats, c’est un processus qui s’étale généralement sur six semaines. Si l’analyse du besoin est mauvaise, vous risquez de recommencer depuis le début. Résultat : au lieu de recruter un développeur informatique en six semaines, cela vous prendra trois à six mois.

Quand il n’y a pas d’existant — ni code, ni CTO — c’est plus difficile. Vous pouvez avoir l’impression qu’il faut poser une architecture ou choisir les bonnes technologies avant même de rédiger l’annonce. Beaucoup de dirigeants prennent un café avec un freelance expérimenté ou sollicitent une mission de conseil rapide. Cela les aide à mettre des mots sur leurs besoins.

La vérité ? La plupart des technologies sont interchangeables. Du PHP aujourd’hui, du Java demain, peut-être du JavaScript en plus. Quand tout est à faire, vous avez 60 % de chances de ne pas faire le meilleur choix technique. Ce n’est pas grave. L’essentiel est de rester agile, et prêt à tout remettre à plat le jour où vous aurez une base d’utilisateurs significative.

Priorisez les compétences et validez le budget

Ce qui compte, c’est de prioriser les compétences clés. La méthode des incidents critiques peut vous aider : qu’est-ce qui se passe de grave si les interfaces sont moches ? Peut-on externaliser cette partie à un freelance UI/UX ?

Ensuite, il faut définir clairement la rémunération. C’est une étape cruciale pour attirer les bons profils. Une rémunération au marché, pour un développeur avec moins de cinq ans d’expérience, suffit généralement. Pour vous aider, vous pouvez consulter le baromètre des salaires de WeLoveDevs. Croisez-le avec des interviews informelles : demandez à des développeurs combien ils gagnaient à leurs débuts.

Étape 2 : Attirer les bons développeurs, sans se ruiner

Votre annonce est bien calibrée ? Même si ce n’est pas une œuvre d’art de copywriting, elle va fonctionner. Dans le doute, vous pouvez demander à l’IA de vous aider à rédiger l’annonce.

L’annonce est une publicité, pas une fiche de poste

Gardez à l’esprit que l’annonce n’est pas une fiche de poste. C’est une publicité. Elle doit attirer le développeur ou la développeuse que vous voulez recruter. Si vous avez trop de candidatures non-pertinentes, c’est acceptable de dissuader les candidats hors scope.

Ma petite sauce secrète : indiquez une date limite de candidature et une date pour les entretiens. Cela peut déclencher des candidatures plus rapidement. C’est important pour garder le momentum et offrir une bonne expérience candidat.

🧲 Où publier pour maximiser les candidatures

Diffusez votre annonce sur les supports mainstream : Indeed, LinkedIn, Hellowork, WeLoveDevs. Si elle est assez attractive, ce n’est pas forcément nécessaire de payer. Les plateformes doivent elles aussi générer des candidatures.

Vous pouvez envisager un budget si l’annonce n’est pas vue ou si les critères sont exigeants.

J’aime bien “chiner” des jobboards gratuits. Il y en a forcément autour de vous : un site d’emploi local, celui du coworking à côté ou du pôle d’attractivité local (Euratechnologies pour nous). D’autres sont orientés métier :

– un dev web ? → Alsacréations

– un pentester ? → [Root-Me]

💡 Objectif : récolter 50 à 200 candidatures par semaine si le poste et l’annonce sont attractifs.

Étape 3 : Trier les candidatures sans passer à côté des pépites

Cette étape est clé : l’évaluation d’un ingénieur ou d’un technicien peut être coûteuse en temps et en énergie.

Commencez par analyser les CVs, les portfolios ou tous les éléments transmis par les candidats. À ce stade, votre objectif est simple : écarter les profils qui ne correspondent pas du tout au besoin, et identifier ceux qui méritent d’aller plus loin.

Faut-il un outil pour gérer les candidatures ?

Un ATS (Applicant Tracking System) peut vous faire gagner un temps précieux. C’est un outil RH conçu pour centraliser les candidatures, suivre les échanges, et structurer les étapes du processus.

WeLoveDevs.com s’intègre avec plusieurs ATS du marché :

• Teamtailor
• Taleez
• Flatchr
• Zenploy
• SmartRecruiters
• Cegid

Mais quand on recrute peu, le budget peut être un frein. La plupart des ATS coûtent entre 2 000 et 3 000€ par an. Cela peut rester raisonnable à partir de 10 recrutements par an (environ 300€ par recrutement), mais si vous ne recrutez qu’un ou deux profils par an, une simple feuille Excel ou une boîte mail dédiée peuvent suffire.

Le tri initial : ce qu’on regarde en premier

Pensez à activer les questions de préqualification dans votre ATS ou sur votre jobboard. Elles permettent de filtrer les candidatures hors scope dès le départ : permis B, techno indispensable, langue étrangère, etc. Passez aussi en revue les candidatures écartées automatiquement : certaines pépites sortent parfois des cases.

Enfin, je recommande un appel rapide de préqualification. Ce premier échange (15 minutes) permet de valider les points essentiels : compréhension du poste, disponibilité, attentes salariales… avant de passer à la suite.

Étape 4 : Qualification – recruter un développeur… et le bon !

Dans l’idéal, vous devez retenir une short list de 5 à 10 candidats. Quand le recrutement est continu, sur profil ou sur vivier pré-qualifié, vous pouvez en rencontrer 5 à 10 par semaine.

Pour cette étape, je recommande l’entretien structuré comportemental. Il s’agit d’une série d’une dizaine de questions, identiques pour chaque candidat, qui les met en situation réelle.

Tester les compétences techniques, avec ou sans budget

Vous pouvez aussi envisager des tests techniques, plus ou moins lourds :

• CodersTests.com by WeLoveDevs 💙🟠
• HackerRank
• Codility
• CodeSignal
• CodingGame by CoderPad
• Coderbyte
• DevSkiller
• HackerEarth
• LeetCode (Assessments)
• TopCoder

Je les utilise surtout en préqualification. Sur la deuxième moitié de la shortlist, ils permettent de départager des profils atypiques. Gardez en tête qu’un candidat peut sous-performer à un test… et sur-performer en poste.

Vous pouvez également tester la personnalité ou les soft skills avec des outils psychométriques :

• Assessfirst
• PerformanSe
• Trimoji

Et certaines plateformes proposent plusieurs types de tests, techniques et comportementaux :

• TestGorilla
• E-Testing
• Maki People

Ces outils sont très utiles si vous êtes submergés de candidatures. Ils permettent d’automatiser la pré-qualification. En revanche, ils sont rarement gratuits. Si vous recrutez moins d’une trentaine de personnes par an, leur coût peut être un frein.

Valider avec un pair technique, sans tomber dans le piège du clonage

Quand vous n’avez pas de développeur en interne, le plus courant reste de demander à un CTO d’une autre entreprise de vous aider. Il ou elle pourra actionner son réseau pour obtenir un retour d’un pair externe. Mais attention : ces échanges sont souvent peu structurés.

Il y a un risque de biais. L’évaluateur peut chercher un clone de lui-même, ou mieux connecter avec des profils qui lui ressemblent.

Essayez de fournir une liste claire de critères objectifs à évaluer pour le poste.

Un freelance peut facturer 100 € pour ce type d’entretien. Et si vous n’avez pas de budget, ça peut tout à fait être un échange de bons procédés. 👌

Etape 5 : Une prise de poste cadrée pour un démarrage réussi

On est fatigués, c’est la fin de la course. Et pourtant il ne faut pas négliger la dernière ligne droite.

Vous n’avez recruté un développeur que le jour où il a écrit sa première ligne de code. Entre temps, il peut se passer beaucoup de choses. Signez le contrat de travail dès que possible, pour éviter qu’il reçoive une offre irrésistible d’un autre employeur entre la promesse d’embauche et la prise de poste.

Préparer le matériel informatique

Ça peut vous paraître banal, mais l’ordinateur, c’est un vrai sujet. Sur la majorité de mes prises de poste, le jour de mon arrivée il n’y avait pas de machine pour moi.

Aujourd’hui, je suis freelance, je travaille avec mon propre matériel. Et c’est devenu un automatisme de venir avec. Mais ce n’est pas le cas de tout le monde.

Quand j’étais patron chez WeLoveDevs, le matériel faisait partie des avantages que je voulais offrir. J’appelais chaque développeur avant son arrivée pour lui demander s’il préférait Mac ou PC, et on trouvait une solution qui rentrait dans le budget. La flotte de machines était ensuite gérée par nos services.

Aujourd’hui, à refaire, je prendrais sûrement une solution de location professionnelle, pour me prendre moins la tête. Gérer les ordinateurs nous a pris du temps qu’on aurait pu investir ailleurs.

Voici quelques alternatives startup-friendly :

• Fleet
• Cleaq
• INKI.tech
• NextMobiles
• LDLC Pro Location

Onboarding et premiers objectifs

Il reste deux choses clés à cadrer avant la prise de poste effective :

1. Si vous avez déjà du code, un autre dev doit tester le Readme, la documentation, et jouer le rôle de parrain technique pour installer l’environnement local.
2. Fixez des objectifs clairs et quantifiables dès la première semaine. Rien de pire qu’un démarrage dans le flou. On se sent perdu, et le syndrome de l’imposteur s’installe vite.
   

Voici quelques objectifs types à poser noir sur blanc :

• Date de la première mise en production
• Date du premier incident de prod (on va forcément casser un truc, autant le normaliser)
• Les tâches à réaliser en autonomie d’ici 1, 3 ou 6 mois
• Des deadlines projet (livraison client, audit, version majeure…)
• Des personnes à rencontrer (client, UX, dev backend, prestataire SSO…)

Conclusion

On arrive à la période d’essai. Et à sa conclusion.

Je pourrais écrire un article entier sur le sujet. Mais s’il ne fallait retenir qu’une seule idée : la période d’essai fait partie du recrutement. Vous ne serez jamais certain à 100 % d’avoir trouvé la meilleure personne. Parce que demain, vous pourriez rencontrer quelqu’un d’encore plus pertinent. Et surtout, parce que la fiche de poste change souvent dans les 3 à 6 premiers mois.

Si les objectifs sont clairs, la période d’essai se valide naturellement. Sinon, on se dit au revoir et on recommence. C’est normal.

Il y aurait encore beaucoup à dire. L’entretien structuré comportemental ? Ce n’est pas si compliqué. Pas besoin d’être psychologue pour évaluer une personne technique quand on n’a pas soi-même cette expertise. C’est possible, et même simple avec un peu de méthode.

Et les annonces ? Il y a celles qui marchent et celles qui ne marchent pas. Je vous parle des fourchettes de salaires dans cet article, mais je pourrais aussi vous partager ma méthode en 7 étapes pour rédiger une annonce qui attire vraiment. Envoyez un message ou un commentaire sur notre page LinkedIn pour qu’on rédige la suite !

Pour aller plus loin sur le sujet, 👉 cet article pose les bases pour comprendre le travail et l’environnement des devs.