Hello ! Je suis Maja, Senior Lead Talent Partner chez Trustpair depuis janvier 2021 et je surfe dans le monde du recrutement depuis 9 ans.
Aujourd’hui, je vais vous parler du sujet : L’enjeu du recrutement Tech : créer une relation sans frictions entre TAM et candidats.
Les TAM et les Tech ne parlent pas la même langue.
Ce cliché me suit depuis mes débuts dans le recrutement. Et pourtant : manque d’alignement, d’approfondissement, de compréhension… C’est vrai que les relations et la communication TAM-tech ne sont pas toujours faciles.
Un de mes premiers postes était dans une SSII. On m’a rapidement chargé de recruter les profils Infra / DevOps. J’ai reçu un tableau avec des noms plus exotiques les uns que les autres : Puppet, Ansible, Docker, VMware, Redhat. Par curiosité et pour bien mener mes calls, j’ai voulu comprendre ce que tout ca signifiait. Réponse : « Ce sont des outils, ne creuse pas trop. Tu regardes le CV, tu demandes, et si le candidat les a utilisés, c’est bon.»
Mais ça, c’était avant. Avec le boom des start-ups est venu le boom du recrutement tech. La demande pour des profils tech augmente, et les RH ont dû grandir et se transformer. Le marché a changé : d’un coup l’offre a été supérieure à la demande et les devs n’ont plus eu besoin d’accepter toutes les demandes des recruteurs. Ceux qui acceptaient de rentrer dans un process de recrutement étaient plus exigeants. Interlocuteurs de qualité et discussions intéressantes sont devenus les maîtres mots. Fini les interros à la Prévert pour staffer rapidement.
De RH on est devenus TAM. Un profil multi-casquette : PM, Content Marketer, Sales, le TAM a plusieurs cordes à son arc. Il a fallu renforcer nos compétences pour matcher les exigences des devs. Voici quelques conseils pour recruter des tech – et plus largement, bien recruter.
Trouver une langue commune
Quand j’ai commencé dans le métier, L’École du Recrutement poussait les TAM à tout comprendre aux technologies utilisées par les devs : meetups, formations, outils… On nous poussait à être des experts. Je pense que c’est beaucoup demander. On a chacun notre métier, nos sensibilités et notre état d’esprit : difficile de se mettre 100 % dans la peau de l’autre.
Selon moi, pour créer une bonne relation avec un tech, il faut trouver une langue commune. Une sorte de juste milieu. Ne pas rentrer trop dans les détails, mais ne pas non plus trop s’en éloigner.
Comprendre pourquoi on cherche des candidats ayant la maîtrise de telle ou telle compétence pour pouvoir réellement expliquer au candidat pourquoi le recrutement a lieu, quelle sera sa valeur dans l’entreprise, etc. Encore mieux, comprendre ces mots “exotiques”, savoir à quoi sert Docker, Jenkins ou Ansible.
Fonctionner en collectif
Le recrutement n’est pas un sport auquel on joue solo. C’est un sport d’équipe. Pour qu’un process soit efficace et surtout plaisant, il faut que toutes les parties prenantes soient alignées. Les “RH” ne parlent pas la même langue que les tech, mais finalement ce n’est pas si grave. Ce qui compte lors d’un process de recrutement c’est d’avoir les mêmes attentes.
Il faut aussi comprendre qu’on est des Business Partners et que le travail se fait en équipe. En tant que TAM, j’ai déjà entendu dire que le recrutement était uniquement la responsabilité du manager : le manager décide et je suis censée exécuter. C’est assez frustrant d’entendre ca : les TAM ont une vraie valeur ajoutée et peuvent coacher les Hiring Managers pour qu’ils recrutent mieux.
Utiliser la structure comme socle de communication
Une des clés pour bien communiquer avec les devs ? La structure, les process et la méthodologie. Quand on a du mal à se mettre d’accord ou à trancher, le framework et la structure vont nous rappeler à l’ordre et nous aider à mieux formaliser. Les OKR, les timelines, kanban et le plan d’action sont de formidables outils pour avancer ensemble et savoir si on avance dans la bonne direction.
La data pour mieux recruter
A l’origine, j’étais plutôt une “recruteuse romantique” : j’aimais écrire de longs emails très personnalisés, passer longtemps à faire des recherches sur les candidats. Mais finalement, je perdais pas mal de temps, les recrutements n’avançaient pas et je n’étais pas capable de dire combien de personnes j’avais à chaque étape, quels étaient les pros et contre du process.
Je pense qu’une des clés pour mieux recruter et améliorer les process c’est de passer par la data et l’analyse. Suivre l’organisation par les chiffres et comprendre les points faibles pour optimiser le recrutement. Cela permet aussi de challenger sa manière de faire, et de sortir de sa zone de confort. C’est aussi une façon de penser qui correspond aux techs, qui sont souvent des personnes très analytiques qui ont besoin de comprendre vite et bien pour prendre des décisions.
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Aujourd’hui, chez Trustpair, j’ai la chance de travailler avec des personnes qui me font confiance et qui me valorisent. Quand j’ai commencé, dans cette fameuse SSII, on m’a dit « Ton métier, RH, malheureusement, c’est un métier ingrat ». En 9 ans de carrière, je n’ai jamais pensé ou constaté ça. En grand partie grâce à des collègues en or qui comprennent qu’il n’y a pas d’égo, de rapport de forces ou de guerre à remporter. On se fait confiance et on travaille en équipe.
La confiance et la délégation de certaines tâches sont primordiales pour créer une bonne relation. Les TAM sont là pour aider, pour faciliter et fluidifier. Et les Hiring Managers qui l’ont compris, c’est tout bénef pour eux !
Je pourrais donner mille autres conseils… Mais je pense que la clé de la réussite, c’est la bonne volonté. L’envie de communiquer, de trouver une langue commune, de se faire confiance, d’avancer main dans la main. A tous les TAM : créez des relations stables et durables avec vos candidats. Ca sera toujours une situation win-win.
