C’est le retour des podcasts portraits de WeLoveDevs ✨ Damien discute avec Lise Mayé, chargée de recrutement chez Capgemini Lille !
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Bien le bonjour à tous·tes ✨ C’est Charlotte qui vous écrit aujourd’hui !
C’est le retour de l’Entretien, avec une recruteuse en invitée de cet épisode.
On a enregistré au bureau un jeudi après-midi, sans caméras, juste pour les auditeur·rices du podcast en ligne. On prend le temps de comprendre le parcours de Lise : pourquoi elle fait du recrutement dans l’IT ? On parle de son quotidien, de l’organisation et des méthodes de recrutement dans son équipe.
C’est un excellent épisode pour les candidat·es qui veulent comprendre l’envers du décor.
Le Podcast avec Lise Mayé
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Et je vous laisse ci-dessous le transcript de l’épisode, pour celles et ceux qui ne pourraient pas écouter ✨
Transcript
Retour après les vacances et changement de format
TheDamFr:
[0:01] Allez, bonjour à tous et encore merci de nous écouter, alors j’ai l’impression que ça fait le montant que l’on ne s’est pas parlé et je pense que c’est juste l’effet des vacances, on part quelques semaines faire du vélo et pouf bah vous m’avez manqué.
Alors il y a aussi quand on a changé le format, ce format là je l’ai pas fait depuis longtemps, la saison 2 où on a enregistré 40 épisodes finalement de l’enquête pour savoir ce qui rend les devs heureux et heureuses a vraiment bien marché et c’est un format full audio comme celui-ci et il a bien marché sur YouTube en en particulier.
Il y a vraiment plus d’auditeurs sur YouTube que sur le plateau en podcast.
Du coup, l’an dernier, on a décidé d’en faire un format vraiment YouTube-esque en premier.
Et vous avez pu voir deux formats en particulier. Le format de l’entretien qui a été inauguré par Gilles Walbou, le CTO de Datadome.
C’est d’ailleurs l’interview qui m’a vraiment marqué depuis longtemps.
Je pense qu’il y a vraiment quelque chose sur ce format de face à face long avec des décideurs tech. C’est très cool. Allez le voir sur YouTube.
et Paroles de CTO, donc c’est des plateaux où on reçoit des décideurs tech et IT.
Il y a déjà deux épisodes qui sont sortis, je vous invite vraiment à les voir sur Youtube aussi.
La réalisation est super chouette et c’est un job à Nantes qui soutient ces épisodes-là.
Alors, dans la saison 4, il y avait quand même deux choses qui me manquaient.
La première, c’est des formats complètement audio, parce qu’il y a une forme d’intimité un peu particulière.
[1:20] Moi je suis toujours étonné de voir que vous êtes aussi nombreux à écouter les podcasts quatre ans après.
Je pensais que si on arrêtait de faire des formats full audio, l’audience sur les podcasts elle diminuerait, il y aura plus de gens sur YouTube, il n’y a que de gens sur les podcasts. Mais en fait vous êtes toujours aussi nombreux sur les podcasts, ça va de 300 à 500, 600 écoutes sur les podcasts.
Donc en fait je me dis qu’il faut faire du contenu juste pour vous, parce que vous êtes vraiment quand même mon audience préférée, parce que je ne vous vois pas, il y a un truc un peu bizarre, J’aime bien le podcast Complètement Audio.
Ensuite, le deuxième sujet, c’est d’interviewer des recruteurs et des recruteuses.
Comme j’expliquais en off avant, pendant un moment, on avait décidé de redonner la parole aux devs et de les remettre au centre de la plateforme de marque sur We Love Devs.
On avait arrêté, parce qu’on faisait vraiment que des interviews de recruteurs, on avait arrêté de recevoir des recruteurs sur des plateaux dédiés, on les avait gardés que sur des gros événements.
Mais les interviews face à face avec des recruteurs et des recruteuses, ça me manque vraiment.
Parce qu’il y a quand même ce côté en fait à la base si on fait We Love Dev, c’est pour que les développeurs et les développeuses, les techs, ils aient envie de parler à des recruteurs et des recruteuses et réactiver cette empathie dans les deux sens, c’est important pour nous.
Donc aujourd’hui on fait les deux, c’est un format full audio enregistré dans notre nouveau bureau dans notre nouveau studio. Alors vous me direz si l’acoustique est chouette, j’ai mis du coton un peu partout autour de nous.
Nouveau format full audio avec Lise Mayé de Capgemini
[2:41] Et je reçois Lise Mayé qui occupe au sein de l’équipe Capgemini de Lille. Bonjour Lise.
Lise Mayé:
[2:48] Bonjour Damien.
TheDamFr:
[2:49] Ça va bien ?
Lise Mayé:
[2:50] Ça va, merci et toi ?
TheDamFr:
[2:52] Ça va bien. En vrai, ça fait plus d’une demi-heure, t’es arrivée il y a 45 minutes, c’est vrai 45 minutes qu’on discute. avec 45 minutes qu’on discute.
Lise Mayé:
[2:58] !
TheDamFr:
[3:00] On va reprendre du coup un nouveau fil rouge pour cette saison.
On a eu le temps de préparer toutes les questions avant, donc tu déconnes, ça va, les questions, t’es à l’aise ?
Lise Mayé:
[3:07] Je pense que je les ai en tête.
TheDamFr:
[3:08] Tu les as en tête ? Après, ça reste une conversation, en vrai, il n’y a pas de souci.
La première question qui est la question d’ouverture, à quoi ça ressemble du coup de recruter dans la tech en 2024 ? En 2023 ou en 2024 ?
Lise Mayé:
[3:23] Alors, recruter dans la tech en 2023 ou 2024, Je dirais que c’est un challenge parce qu’il y a beaucoup de talents mais aussi beaucoup d’offres et beaucoup d’entreprises.
Il faut être conscient aussi qu’on a de la concurrence en tant qu’ESN ou entreprise dans l’IT.
Mais ce qui est intéressant aussi c’est que justement par rapport aux talents, ce qu’ils vont rechercher aujourd’hui dans une entreprise, c’est à nous aussi en tant recruteur de détecter les éléments qui vont leur plaire, qui vont réussir à compléter leur projection dans une entreprise et à faire en sorte qu’ils acceptent de rejoindre notre entreprise.
TheDamFr:
[4:05] Les candidats et les candidats de manière générale aujourd’hui dans la IT, ils ont vraiment toujours le choix des entreprises, ils ont beaucoup d’opportunités tu penses ?
Lise Mayé:
[4:14] Oui, alors ça c’est pas mon avis, c’est une réalité, c’est ce qu’ils nous disent.
Donc vraiment, il suffit que, je prends toujours LinkedIn en exemple parce que c’est un outil qu’on utilise beaucoup, mais il suffit que quelqu’un qui est en poste en tant que développeur mette son profil en open-to-work, il reçoit énormément de sollicitations et donc par conséquent beaucoup d’offres différentes.
TheDamFr:
[4:38] On va faire l’interview en trois parties. La première partie c’est du coup la partie passé, ensuite le présent et le futur. les sujets que tu en abordais m’intéressent, je te relancerai dessus, il n’y a pas de souci.
Du coup, toi à la base, tu as plutôt pris des postes et des formations RH.
Aujourd’hui, tu fais du recrutement. Qu’est-ce qui te plaît dans le recrutement en fait ?
Lise Mayé:
[4:57] Alors moi, ce qui me plaît dans le recrutement, la plus grande partie, c’est le relationnel, le fait de rencontrer vraiment tout type de personnalités et de profils différents.
Également le fait d’avoir un métier qui évolue avec son marché, c’est intéressant et ça permet aussi de toujours remettre en question sa pratique, son approche aussi auprès des candidats.
C’est cette partie-là qui me plaît dans le recrutement principalement.
Appréciation du relationnel et de l’évolution du métier de recruteur
TheDamFr:
[5:32] Est-ce que dans tes collègues, il y a des gens qui font du recrutement sans avoir fait de RH avant ou sans avoir de formation RH ?
Lise Mayé:
[5:38] Oui, oui.
TheDamFr:
[5:39] Est-ce qu’on considère que le recrutement c’est un métier à part du DRH ?
Lise Mayé:
[5:43] Non, c’est complémentaire, là où le recrutement peut devenir un poste à part entière, c’est quand il y a une volumétrie de recrutement qui est assez forte et donc qui permet d’avoir un poste à 100% de dédié recrutement.
Mais en soi, comme je te l’avais évoqué avant, tu as aussi des postes qui sont transverses où tu vas faire de l’administratif contractuel, de la gestion de l’AP jusqu’aussi d’émission de recrutement.
TheDamFr:
[6:12] Est-ce que tu penses que le fait que les recruteurs ou les recruteuses qui ont fait une formation à l’âge qu’ont un background RH, est-ce que tu penses qu’ils prennent différemment le job, ils l’approchent différemment ou est-ce qu’il y a quelque chose qui les caractérise un peu plus ?
Apprentissage et compétences en administration RH
Lise Mayé:
[6:29] Franchement je ne peux pas faire de généralité mais si je parle de mon cas, moi le fait de passer par l’administratif ça m’a appris, c’est vraiment de la rigueur.
Bon, après je suis une personne assez rigoureuse et exigeante de base, mais en tout cas c’est vrai que dans le recrutement ça m’a permis d’en tirer des compétences organisationnelles que peut-être que je n’aurais pas eues sans passer par la partie administrative RH. Ouais.
C’est ça, ouais.
TheDamFr:
[6:58] C’est quoi ton profil de recruteuse ? Comment tu recrutes ? C’est quoi ton attitude ?
Lise Mayé:
[7:07] Dans quel cadre ? Dans le cadre de l’approche avec les talents ?
TheDamFr:
[7:10] C’est ça, de manière générale. C’est quoi ton approche du métier du recrutement ?
Lise Mayé:
[7:15] Envers les candidats, je suis quelqu’un de positif, je pense.
En tout cas, j’essaie vraiment d’être toujours de bonne humeur avec les candidats que je contacte. Et surtout, je ne l’ai pas eu tout de suite, c’est plutôt avec l’expérience, je ne prends pas les choses personnellement.
que voilà si un candidat me répond qu’il n’est pas intéressé ou peut-être qu’il va avoir…
une vision de l’ESN qui n’est pas forcément positive et qu’il me le fait savoir, je prends du recul et vraiment moi je réponds toujours positivement pour qu’on ait une finalité de ce contact qui reste positif en fait.
C’est hyper important pour moi. Et voilà, c’est vraiment avoir gardé un bon contact, un bon relationnel avec le candidat.
TheDamFr:
[8:06] Écoute, t’as pas toujours travaillé dans l’IT ou dans la tech, qu’est-ce qui te plaît aujourd’hui de de travailler dans l’IT ou dans la tech ?
Lise Mayé:
[8:14] Ce qui me plaît, c’est vraiment la diversité des profils qu’on peut rencontrer, puisque comme on disait, il y a vraiment tout type de parcours dans l’IT aujourd’hui.
Ça a vraiment changé ces dernières années. Et c’est aussi les opportunités qui sont aussi à venir, avec les évolutions qui arrivent aussi avec le digital.
Je trouve que c’est un marché qui est porteur, qui est intéressant et qui permet aussi de remettre en question nous, nos pratiques en tant que recruteurs, de digitaliser nos outils, ce genre de choses.
Et puis franchement, on ne s’ennuie pas de recruter dans l’ETI, c’est ce que je dis aussi souvent à mon entourage, quand on passe par le recrutement dans l’ETI, c’est une super école parce qu’en fait, on peut ensuite, je pense, Alors, je n’ai pas forcément raison, mais à mon avis, quand on est passé par l’IT et par l’ESN, on est confronté à un recrutement qui est tellement spécifique qu’on peut le… comment, dire…
l’adapter à d’autres structures d’entreprise. Et on a un tel challenge, une telle ambition de recrutement, que c’est vraiment intéressant d’y passer.
TheDamFr:
[9:33] T’as l’occasion de tester beaucoup de choses. Il y a des métiers sur lesquels tu recrutes, franchement, il faut refaire la même chose tous les jours.
Lise Mayé:
[9:42] Oui, voilà exactement. Là, c’est vrai que dans l’IT, on a plein de périmètres de métiers qui sont différents.
Et aussi, on n’est pas forcément fermé à un seul type de métier, en fonction aussi de l’entreprise où on va travailler.
Moi, aujourd’hui, je suis sur un scope qui est assez spécifique, mais il y a quelques temps, j’étais aussi sur un autre périmètre qui n’était pas dans le développement.
C’est vraiment ça qui est intéressant, c’est qu’il y a plein de métiers qui sont autour de l’IT, et on peut vraiment toucher un petit peu à tout au fur et à mesure de sa carrière.
Évolution des métiers et scopes dans l’IT
TheDamFr:
[10:13] C’est quoi les scopes que tu aurais pu avoir avant ?
Lise Mayé:
[10:16] Alors, quand j’avais fait mon stage dans une start-up sur la tech, j’avais des métiers de développeur, mais aussi d’ingénieur électronique.
C’est principalement ces métiers-là, et aussi de la recherche et du développement.
Et après, j’ai aussi recruté, toujours autour de l’IT, dans les métiers d’infrastructure.
Voilà, et là, ce que je fais aujourd’hui, c’est sur deux périmètres, sur le développement logiciel et applicatif, et développement web et mobile.
TheDamFr:
[10:50] D’accord. On passe déjà dans la deuxième partie de l’interview, c’est ça ton…
Donc aujourd’hui, les métiers sur lesquels tu recrutes, c’est dev web mobile et dev applicatif.
Comment vous êtes organisée ? Quelle est ta position dans l’organisation ?
Comment vous vous êtes organisée pour recruter au sein de l’agence de l’île ou au sein des équipes de recrutement ? Je ne sais pas exactement dans quelle double verticale tu te places.
Lise Mayé:
[11:13] Ok, alors à l’île, à Capgemini, on a plusieurs entités différentes qui ont chacune un cœur d’expertise.
Donc il y a déjà beaucoup de recruteurs à l’île, mais il y en a aussi encore plus dans Capgemini, dans toute la France. C’est une grande fourmilière, c’est ce que je dis souvent.
Et du coup, moi, au niveau de mon équipe, en fait, on intervient sur les deux scopes dont je t’ai parlé, mais on intervient aussi sur un troisième scope qui est la supply chain.
Et en fait, en tant que membre de l’équipe, on s’est réparti les périmètres.
Mais voilà, ça peut changer aussi au cours du temps, ou peut-être qu’à un moment donné, quelqu’un peut se focaliser plutôt sur une mission de recrutement, par exemple de sourcing, et une autre personne plutôt sur les entretiens.
C’est quelque chose qui est agile aussi et qui évolue au fil du temps et des compétences et des membres qu’on a dans l’équipe de recrutement.
Aujourd’hui, on est plutôt réparti par scope de métiers qu’on recrute.
Recrutement sur les métiers techniques et fonctionnels
TheDamFr:
[12:12] Donc toi tu recrutes sur ces métiers-là et sur le périmètre de Lille ?
Oui, c’est ça. Est-ce que ça couvre les Hauts-de-France ? C’est quoi le périmètre géographique ?
Lise Mayé:
[12:21] Oui, c’est les Hauts-de-France, c’est ça.
TheDamFr:
[12:23] Ok.
Lise Mayé:
[12:24] Et juste pour compléter aussi, parce que du coup j’ai beaucoup parlé des métiers techniques, mais aussi j’interviens sur des métiers fonctionnels et pilotage de projets, c’est aussi dans mon scope. C’est juste que ce sera toujours autour des projets liés à l’applicatif ou du web et du mobile.
TheDamFr:
[12:39] Et alors du coup, c’est principalement des devs, mais est-ce qu’il y a de la maintenance applicative aussi ? De la MCO, des choses comme ça ?
Lise Mayé:
[12:45] De la TMA, oui.
TheDamFr:
[12:46] La TMA, ok. Le dev applicatif fait beaucoup de TMA ou pas ?
Lise Mayé:
[12:49] Oui.
TheDamFr:
[12:52] En fait, la question c’est quoi les métiers finalement, c’est quoi les métiers des équipes qu’il y a derrière les fiches de poste auxquelles tu recrutes ?
Lise Mayé:
[13:00] Ah, ça va être des métiers de développeurs ou développeuses full stack, front, back.
En termes de scope de technologie, à Lille, en tout cas à Capgemini, on a beaucoup de Java, de JavaScript aussi, et les frameworks autour comme Angular, Vue, React.
On fait aussi… On recherche aussi des métiers dans le DevOps parce que c’est aussi des métiers qui sont dans la portée du digital.
Et puis après, sur les parties mobiles, on va vraiment s’intéresser à toutes les compétences de Flutter, de Swift, iOS, Android également.
Donc voilà, c’est principalement…
TheDamFr:
[13:44] Sur le mobile, du coup, aujourd’hui, c’est beaucoup les technocrates, c’est beaucoup Flutter qui a pris le dessus, non ?
Lise Mayé:
[13:49] Oui, énormément.
TheDamFr:
[13:51] Flutter, iOS, Android, l’iOS et l’Android native, ça a encore la place aujourd’hui ?
Lise Mayé:
[13:56] C’est une bonne question.
TheDamFr:
[13:58] Est-ce que tu en as vu dans les fiches de poste récemment ?
Lise Mayé:
[14:00] Ah oui, moi, je… Alors, en fait, nous, à Capgemini, en tout cas, on prend le besoin auprès du manager.
Et en fait, on a en tête des mots-clés pour nos recherches de recrutement.
Et du coup, oui, effectivement, ça fait partie de mes mots-clés de recherche.
TheDamFr:
[14:22] D’accord, et les gens que tu recrutes à la fin ils font toujours du flutter et en plus de l’IOS et de l’Android, c’est rare qu’il y ait des gens qui soient full d’EvIOS ou full d’Android encore ?
Lise Mayé:
[14:33] Bah en soit je pense que c’est possible, mais en fait ça c’est vraiment une question de ce que le candidat ou la candidate a envie de faire, et de nous avoir dit de mission actuelle.
on va vraiment s’adapter en fait par rapport à ce que la personne a envie de faire et nous nos opportunités.
Proportions de maintenance et régie pour l’équipe mobile
[14:51] Il n’y a pas une réponse précise sur oui ou non, ça va dépendre des opportunités en fait.
TheDamFr:
[14:57] Les gens qui travaillent sur l’équipe mobile, ils font aussi beaucoup de maintenance ou est-ce qu’il y en a qui vont travailler en régie chez les clients un peu ?
Lise Mayé:
[15:04] Il y a les deux.
TheDamFr:
[15:05] Et c’est les mêmes proportions que pour le développeur applicatif ?
Lise Mayé:
[15:09] Dans l’applicatif c’est plus de centres de services que de régie et sur le mobile je pense que c’est 70% de centres de services et 30% de régie à peu près.
Organisation de la semaine et des journées de travail
TheDamFr:
[15:25] D’accord, cool. Comment tu t’organises dans une semaine ou dans une journée ? C’est quoi tes rythmes ?
Lise Mayé:
[15:34] Alors, le métier de recruteur révèle beaucoup de différences en cours de semaine, il n’y a pas vraiment de semaine type en fait.
Après, ce que je peux dire, c’est que sur une semaine, si on prend un calendrier, on va dire…
70%-80% de mon temps de travail, ça va être du sourcing. Donc la phase de sourcing, ça passe par la chasse, mais ça passe aussi par le traitement des candidatures, le traitement des cooptations.
Voilà, ça va être vraiment, en tout cas, la principale tâche de mon métier.
Et après, dans le reste, on a les entretiens, les pré-caddications, les propositions et également les missions transverses, notamment avec la partie relations écoles, puisqu’on a plusieurs partenariats avec les écoles de la région de Lille.
Et après, on a aussi les missions plus sporadiques, comme les interventions auprès de centres de formation de reconversion. Voilà ce type d’émission.
TheDamFr:
[16:41] Je réfléchis à 70% du temps en sourcing, c’est quand même beaucoup.
Tu vas suivre l’ensemble du processus du candidat du moment où il accepte de venir en entretien jusqu’au moment où il signe sa proposition ?
Lise Mayé:
[16:55] Oui, moi j’interviens vraiment sur tout le processus de recrutement du premier contact jusqu’à l’intégration au nom d’un effectif.
TheDamFr:
[17:02] C’est quoi le processus de recrutement ? Est-ce que c’est le même tout le temps ou est-ce qu’il y en a un qui arrive le plus souvent ?
Lise Mayé:
[17:09] Celui qui arrive le plus souvent, ça va être l’approche, la préqualification, l’entretien RH, souvent en binôme avec un consultant ou une consultante qui est sur projet.
Et après, moi, mon rôle aussi, ça va être de faire valider le dossier en interne et ensuite de pouvoir me positionner sur une profession d’embauche.
Donc ça, c’est le processus le plus commun. Quand on est sur des postes avec une responsabilité sur un scope de projet, par exemple, de direction projet, là il va y avoir aussi un échange complémentaire en général avec le majeure de l’entité concernée.
TheDamFr:
[17:47] C’est toi qui met le go-to ailleurs, ou qui c’est qui valide le recrutement sur les postes ?
Lise Mayé:
[17:54] C’est différents interlocuteurs en interne, donc le manager de l’entité en local, et aussi la responsable RH en local.
TheDamFr:
[18:01] Et ça c’est tout sur la base du dossier que tu constitues ?
Comme tu expliques, il n’y a que certains postes où le manager de l’entité ou la manager de l’entité refait un entretien en plus ?
Lise Mayé:
[18:10] Oui c’est ça, c’est plutôt pour les postes expérimentés avec des responsabilités sur les projets.
TheDamFr:
[18:16] Ok, donc tout le dossier tu présentes, et puis après la personne avait le dossier et elle te donne une fourchette sur laquelle tu peux faire une proposition ?
Lise Mayé:
[18:23] Oui c’est ça.
TheDamFr:
[18:25] Ok, je comprends. En vrai le process est relativement court ?
Lise Mayé:
[18:28] Oui.
TheDamFr:
[18:29] Et du coup l’entretien RH il a beaucoup de place ?
Lise Mayé:
[18:31] Oui, bien sûr.
TheDamFr:
[18:33] Finalement c’est 90% de l’effort. Il n’y a pas de test technique ?
Lise Mayé:
[18:35] Ah oui, c’est vrai que je ne l’ai pas évoqué. Mais parce que c’est quelque chose qui se fait en ligne, on utilise des plateformes pour les tests techniques.
TheDamFr:
[18:44] Vous utilisez Codingame, c’est ok de citer les marques, c’est pas la télé.
Lise Mayé:
[18:47] Oui, alors maintenant on utilise Maki, qui est une plateforme assez récente qu’on a depuis début 2023.
Et on envoie aussi un test d’anglais, puisqu’on a un prérequis de niveau d’anglais aussi sur le processus de recrutement qui est de B2.
Et après, en fait, au niveau de la partie technique, c’est surtout l’échange avec mon collègue ou ma collègue qui est sur projet qui va pouvoir poser des questions plus précises sur les projets que la personne a eus dans ses expériences que ce soit professionnel ou si c’est un profil qui vient d’être diplômé.
TheDamFr:
[19:27] C’est ça, l’entretien est structuré du coup ?
Lise Mayé:
[19:28] Oui, oui, oui, tout à fait, oui.
TheDamFr:
[19:30] Et donc la personne qui vient avec toi en entretien, elle connaît les questions à l’avance, elle connaît le plan ou pas du tout ?
Lise Mayé:
[19:35] Euh…
Les collaborateurs et collaboratrices qui participent au recrutement se sont formés au recrutement.
D’ailleurs, ça fait aussi partie de l’émission, c’est vrai que je ne l’ai pas dit avant, mais je forme aussi des collaborateurs au recrutement.
Ils ont déjà effectivement eu cette formation, donc ils savent à quoi s’attendre.
Après, chacun y met sa touch.
Nous, on a confiance entièrement en leur capacité à qualifier ses profils.
Donc vraiment, voilà, souvent c’est assez naturel comme entretien et c’est plutôt une discussion entre trois personnes qui se rencontrent que des questions en mode interrogatoire.
TheDamFr:
[20:19] C’est des questions mises en situation du coup, beaucoup ?
Lise Mayé:
[20:22] Oui, oui, oui. Voilà, quelques-unes, oui.
TheDamFr:
[20:26] C’est vrai que les gens du métier de destination, j’ai envie de te dire, ils trouvent plus facilement les questions de mise en situation parce qu’ils connaissent, ils savent mettre en situation.
Parce que sinon en fait on tombe vite dans le biais de tu sais faire ça et tu sais faire ça et tu fais la track list quoi. C’est ça. Alors que dans une situation on peut checker pas mal de casques quoi.
Lise Mayé:
[20:43] Ouais, non mais ça on évite de faire ressentir ça en tout cas aux candidats, Ce n’est pas notre objectif.
L’importance de la relance dans le sourcing
TheDamFr:
[20:52] Quand tu dis que tu fais 60% du temps du sourcing, le message d’approche c’est une grosse partie de la technicité, j’imagine que si tu n’as pas de réponse, est-ce que tu peux relancer un certain nombre de fois, tu penses ?
Lise Mayé:
[21:06] Alors, la relance c’est tout un sujet je pense pour l’érecteur, parce qu’on est beaucoup à ne pas oser relancer, mais c’est très important parce que il suffit que la personne n’a juste pas vu notre message et la relance ils vont l’avoir et ça va créer ce contact donc oui pour moi c’est hyper important de mettre en place cette relance régulière.
TheDamFr:
[21:28] Est-ce que tu fermes aussi ? C’est par exemple si quelqu’un t’a pas répondu, moi ce qui me trouve bizarre c’est des fois tu repars là quelqu’un genre cinq ans après ou deux ans après ou même six mois après puis en fait tu te rends compte la dernière fois tu vas parler, tu as fait un message d’approche, tu as eu un vent.
Du coup des fois ce que je trouve, ce que j’essaie de faire, j’y arrive pas.
Ce que j’essaie de faire, c’est de mettre un message fermé sur le temps.
Bon bah vous avez raté mon message, vous n’avez pas le temps d’être occupé, on se reparle plus tard.
Pour que la prochaine fois que tu redémarres la conversation, ça s’empile pas sur un message.
Lise Mayé:
[21:57] Je vois ce que tu veux dire.
TheDamFr:
[21:59] Est-ce que tu fais cet effort là de fermer, t’y arrives ? Parce que c’est vraiment dur en vrai.
Lise Mayé:
[22:03] Alors, je vais t’expliquer comment je fonctionne. Donc en fait, j’envoie un premier message d’approche.
Si je n’ai pas de retour, j’envoie une relance, mais c’est une relance vraiment ouverte.
Je vois que vous n’avez pas pris connaissance de mon message, comment allez-vous, enfin voilà, vraiment des questions assez ouvertes.
Et si la personne me répond quand même, mais qu’elle n’est pas intéressée, je clôture toujours cet échange avec plaisir pour échanger dans le futur.
si vous êtes à l’écoute du marché, restez positif.
TheDamFr:
[22:41] Est-ce que tu as déjà rencontré des recruteurs ou des recruteuses qui devaient absolument passer du temps au téléphone avec les candidats ?
C’était une métrique, un KPI de pilotage pour eux.
Lise Mayé:
[22:51] Non, mais par contre, moi on m’a déjà proposé ce type de poste.
TheDamFr:
[22:54] On t’a déjà proposé ce type de poste. Et ça, ce n’est pas le cas aujourd’hui.
Donc toi, la personne, si vous pouvez tout faire par message, tu n’as pas besoin de l’appeler la personne, tu n’as pas besoin d’appeler le candidat ou la candidate pour avancer.
Lise Mayé:
[23:07] Alors, ça dépend par quels outils. En fait, en soi, sur LinkedIn, on ne peut pas vraiment parce qu’on n’a pas accès aux coordonnées téléphoniques en général.
Par contre, sur du sourcing, sur des job boards, comme c’est des personnes qui mettent leur CV en ligne, moi je double en général d’un appel, comme ça je suis presque sûre que la personne ne loupe pas ma prise de compte.
TheDamFr:
[23:29] Et donc du coup, tu as beaucoup parlé de Linkedin, ça prend beaucoup de temps, une journée effectivement.
C’est quoi les autres canaux que tu utilises pour recruter ?
On sait, Will of Death, on ne se parlerait pas, mais est-ce qu’il y en a d’autres, ça nous intéresse aussi ?
Lise Mayé:
[23:42] Oui, on a des outils… Alors du coup, LinkedIn, après on a les job boards, donc on a Hello Work, avec lequel c’est un peu le même système que LinkedIn, on peut mettre les filtres qu’on souhaite en fait, et on a en fait des CV qui ressortent des personnes qui ont actualisé leurs CV récemment.
Qu’est-ce qu’on a comme… On a la PEC aussi, enfin voilà vraiment plusieurs outils job board et du coup, WeLoveDev. C’est…
TheDamFr:
[24:17] Nous, il n’y a pas les numéros tout de suite.
Lise Mayé:
[24:19] Non, non, non, c’est ça.
TheDamFr:
[24:20] Il y a des recruteurs qui n’aiment pas du tout.
Lise Mayé:
[24:22] Ah ouais ? D’accord.
TheDamFr:
[24:23] Mais du coup je voulais savoir parce que ça t’oblige à changer ton process.
Et comment tu le vis, comment ça se passe, comment tu t’organises ?
Lise Mayé:
[24:30] Alors non, ça ne change pas nécessairement mon process, parce que dans tous les cas, même en passant par les job boards, j’envoie toujours un e-mail et je double après d’un appel. Mais je commence toujours par l’écrit.
Donc en soi, sur WeLoveDev, je commence par l’écrit et après…
TheDamFr:
[24:45] Chez nous, tu es obligé de faire un message d’approche et si le candidat, il est OK pour te parler, du coup, tu as ces coordonnées.
Lise Mayé:
[24:50] C’est ça, oui.
TheDamFr:
[24:51] En vrai, en termes de RGPD, ça change où ? Parce que du coup, nous, le candidat qui s’inscrit sur WeLoveDev, Il ne consent pas à ce que l’on donne ses données à tous nos clients.
Mais du coup, il consent au moment où tu lui envoies un message d’approche à ce qu’on partage ses données avec lui, à ce qu’on partage ses données avec vous, et avec toi en particulier.
Donc du coup, les candidats consentent à ce que leurs données soient partagées à une entreprise à la fois.
Ce qui, en vrai, pour nous, c’est important. Et c’est vrai que pour les recruteurs, ou les recruteuses, ça les oblige.
Parfois, il y en a qui sont perturbés, qui me disent « Non mais moi, je n’ai pas le temps, je veux appeler les gens et qu’ils me répondent et que je sache tout de suite s’ils sont intéressés, j’ai pas le temps d’attendre 24 heures pour qu’ils me répondent.
Lise Mayé:
[25:29] Ok, bon je peux comprendre le point de vue.
TheDamFr:
[25:31] Ça dépend des métiers aussi.
Lise Mayé:
[25:33] Oui voilà, mais après en tout cas les personnes que j’ai pu contacter sur WeLoveDev, ils étaient plutôt réactifs en fait, donc j’ai pas vu spécialement de difficultés.
TheDamFr:
[25:43] Il y a le SMS. Du coup tous les devs enviés sur WeLoveDev, ils ont leur numéro de téléphone validé.
Lise Mayé:
[25:48] D’accord.
TheDamFr:
[25:49] Quand on a un message d’approche, ils reçoivent le message d’approche par SMS.
Ah ok. Et du coup, ah oui, il y a un truc, ça ne nous était jamais arrivé avant, mais ça fonctionne comme ça depuis longtemps. En fait, souvent des fois les recruteurs, ils envoient un message d’approche la semaine, et les devs qui sont en poste, souvent du coup, ils répondent le week-end.
Et du coup, les notifications comme quoi il y a un dev qui t’a répondu, et les recruteurs commencent à râler parce qu’ils reçoivent des sms le dimanche, tu vois.
Lise Mayé:
[26:13] Ah oui, bah moi j’ai pas mis les notifications sur mon téléphone.
TheDamFr:
[26:18] C’est vrai que ça résout le problème, mais je sais pas trop…
En fait, en même temps, je me dis, t’as reçu une notif, peut-être qu’il faudrait qu’on fasse une notification web plutôt, ça marcherait bien, non ?
Qu’est-ce qu’on allait dire ensuite ? La qualification, on en a beaucoup parlé, c’est l’entretien RH, la qualification, en plus tu passes du temps à former les évaluateurs et les évaluatrices ?
On les appelle comme ça ? Les consultants qui sont formés au recrutement ?
Lise Mayé:
[26:44] Oui, bon…
TheDamFr:
[26:45] Non.
Lise Mayé:
[26:47] Non, les opérationnels, sinon.
TheDamFr:
[26:51] Les opérationnels.
Lise Mayé:
[26:53] Après moi je préfère dire mon collègue ou ma collègue, c’est quand même plus concret.
TheDamFr:
[26:56] Au candidat, tu ne dis pas les opérationnels.
Lise Mayé:
[26:59] Non, j’ai un consultant ou une consultante sur projet.
TheDamFr:
[27:04] Et tu as mentionné la cooptation aussi. La cooptation, c’est un canal acquisition.
Est-ce que ça arrive beaucoup aussi ? Après, il y a des fois des candidats qui ont déjà possué sur le site Carrière et ils sont cooptés. Après, comment tu réconcilies les deux canaux, le canal cooptation avec les autres ?
Différents canaux de candidature et cooptation
Lise Mayé:
[27:25] Si j’ai bien compris ta question, c’est qu’on reçoit la même candidature par différents canaux, c’est ça ?
TheDamFr:
[27:30] Oui, et j’ai l’impression que la cooptation, des fois, n’est pas exactement au même moment dans le parcours du candidat, tu vois ?
Lise Mayé:
[27:38] Oui, en fait, ça va vraiment dépendre de quand la cooptation a été faite et quand la personne a candidaté, mais en tout cas, si ça tombe au même moment, on va valoriser la cooptation.
Et ce que je voulais dire d’autre par rapport à ça, c’est qu’à Lille, en tout cas à Cap-Gémini, nous, la cooptation, ça fonctionne très bien.
Ça représente à peu près un tiers de nos recrutements. Donc, on a des supers ambassadeurs dans nos équipes qui ont un entourage, qui sont intéressés par CapGémini.
mais ça fait partie vraiment de notre source en tout cas, en majorité.
TheDamFr:
[28:19] Pourquoi la cooptation ça marche à Lille ? Est-ce que l’ambiance du site de Lille est particulière ?
Lise Mayé:
[28:23] Je ne peux pas comparer avec d’autres villes.
TheDamFr:
[28:26] Tu ne sais pas comment ça se passe chez les autres, mais s’il y a quelque chose qui marche bien à Lille, c’est quoi ?
Lise Mayé:
[28:33] Je pense qu’à Lille, on est quand même chaleureux, On dit souvent dans le nord, on n’a pas le soleil, mais on a le soleil dans le cœur. Donc, je pense que ça peut aussi se refléter sur le recrutement.
Et puis, on est assez soudé dans les équipes. Ça se ressent aussi, je pense, à l’externe.
Même si on est une entreprise à Lille, à Capgemini, où il y a beaucoup de personnes qui travaillent sur les projets, il y a vraiment cet esprit d’équipe en proximité, parfois d’esprit un peu plus de famille, donc il y a aussi…
des événements en fait, alors chacun est libre d’y participer ou pas, mais qui permettent de de lier des liens un peu plus forts aussi, bah avec avec les équipes, et c’est aussi l’occasion, bah dans des after-work par exemple, de rencontrer peut-être d’autres personnes qui sont dans d’autres entreprises, surtout si on fait un after-work sur RaTech, bah en général, voilà on croise d’autres entreprises, donc ouais, je pense que ça se fait assez naturellement comme ça aussi et aussi, bah comme Il y a beaucoup d’écoles aussi dans la région qui sont dans l’informatique ou des écoles d’ingénieurs.
Nos stagiaires ou alternants qui ont eu la possibilité de continuer en CDI à Capgémini, en général, comme ils sont satisfaits, ils vont parler aussi à leur réseau d’étudiants en fait.
La cooptation fonctionne également pour les juniors
TheDamFr:
[29:57] Et donc la cooptation, ça marche aussi pour les juniors ?
Lise Mayé:
[29:59] Oui, tout à fait. Ah oui, vraiment beaucoup.
TheDamFr:
[30:01] Vraiment beaucoup. En fait, je me demandais, le nouveau siège social, est-ce que tu penses que c’est vraiment quelque chose qui a changé l’ambiance ?
Enfin, le nouveau bâtiment que vous avez, je ne sais pas si vous l’appelez un siège social, le nouveau site, c’est quelque chose qui change l’ambiance ?
Lise Mayé:
[30:17] Alors, on dit une agence. Une agence, ouais.
Alors, du coup, moi je n’ai pas connu l’avant, comme je te disais tout à l’heure.
Mais en tout cas, ce que je sais, c’est qu’on nous voit de loin sur RaTech, donc au moins on sait où est Capgemini.
Après, le fait qu’on ait notre propre bâtiment, on peut aussi faire nos propres événements dans le bâtiment. Donc ça, c’est vrai que c’est super.
TheDamFr:
[30:43] Pour l’expérience candidat, c’est chouette de le visiter aussi.
Lise Mayé:
[30:46] On fait souvent au niveau direct des événements, justement pour se réunir avec les candidats et les candidates qui sont intéressés par Capgemini d’une autre façon que l’entretien classique.
et c’est vrai que c’est un moment qui est assez intéressant où les candidats sont plus à l’aise en général, plus détendus, Ça permet aussi de voir dans quel lieu ils vont travailler directement.
TheDamFr:
[31:11] C’est vrai que sur le site de RATECH, Capgemini c’est un peu une exception.
Je me rappelle des devs de startups qui jouaient au foot avec des devs de Capgemini.
Il y en a un qui se fout de la cheville. Les mecs de Capgemini disent, on va voir l’infirmière. On n’a pas d’infirmière, nous.
Lise Mayé:
[31:26] Ah, ok.
TheDamFr:
[31:26] Non, mais ce que je veux dire, c’est que du coup, c’est une expérience entière d’être un collab chez Capgemini. Il y a beaucoup de choses qu’il y a chez Capgemini qu’il n’y a pas dans les startups à côté.
Et en fait, du coup, tu vois, ce n’est pas vraiment… En plus, les mondes ne sont pas complètement séparés, tu vois. Ça marche et c’est une expérience collab et c’est une expérience professionnelle qui est différente sur le siège de bosser chez CAP.
Lise Mayé:
[31:48] Oui, tout à fait. Et je dirais même l’ESN en général. C’est un monde qui est à part aussi.
TheDamFr:
[31:54] C’est une ESN juste en face là aussi. Oui, oui. Ils n’ont pas l’infirmière.
Lise Mayé:
[31:59] Non, mais tu comprends ce que je veux dire. En termes de fonctionnement, c’est un fonctionnement qui est assez spécifique quand même.
TheDamFr:
[32:05] Il y a beaucoup de CDS. Le fait qu’il y ait beaucoup de centres de service, ça fait qu’il y a une vie d’agence forte aussi.
Lise Mayé:
[32:10] Oui, tout à fait. Voilà, il y a toujours quelqu’un dans le bâtiment, c’est ça.
TheDamFr:
[32:13] Oui, mais il est grand le bâtiment, donc il y a toujours du monde au bureau, quoi.
Lise Mayé:
[32:18] Voilà, c’est ça.
TheDamFr:
[32:19] OK, en vrai, oui, c’est un sujet que tu mentionnais plus tôt, qu’il y a des candidats qui ont une mauvaise expérience en ESN, une mauvaise image de ESN. Ça, c’est une objection, du coup, que tu dois avoir régulièrement.
Comment tu disais que tu te détachais, tu ne te prenais pas personnellement.
Est-ce que tu sais comment tu réagis ou comment tu expliques cette objection-là ?
Lise Mayé:
[32:39] Je ne sais pas. Peut-être qu’ils sont tombés sur des personnes qui n’étaient pas sympas.
Ou après, peut-être qu’ils ont un point de vue qui est biaisé par des personnes qui y sont passées il y a quelques années et qu’aujourd’hui, ça fonctionne différemment.
Après, je pense que aussi, on peut avoir quelqu’un qui nous en parle d’une façon qui ne nous donne pas envie. Mais ça ça ne veut pas dire que demain, ce sera comme ça aussi dans une ESN.
Je pense que chacun doit aussi faire son propre avis par rapport à son expérience.
TheDamFr:
[33:15] Ouais, je comprends.
De manière générale, là on va passer à la troisième partie, plutôt le futur, la partie prospective. Ok. Comment tu penses que le métier de recruteur en IT ou de recruteur dans IT va évoluer dans le futur ?
Qu’est-ce qui a déjà changé ?
Changement dans le processus de recrutement : la visio
Lise Mayé:
[33:36] Ce qui a beaucoup changé, alors moi pour le coup je ne l’ai pas connu l’avant après parce que quand j’ai commencé à recruter, Quand j’ai recruté à Wilbreeze, on faisait encore des entretiens uniquement en présentiel.
Mais par contre, quand je suis arrivée à Capgemini au recrutement, c’était en plein confinement.
Donc, en fait, j’ai connu directement les entretiens en visio.
Ça, c’est vraiment ce qui a beaucoup changé dans le recrutement, c’est que maintenant, on a la possibilité de deux types d’entretiens, soit en présentiel, soit en visio.
Et c’est même une flexibilité qui est appréciée par les candidats et les candidates parce qu’ils peuvent positionner des entretiens plus facilement que s’ils ont à venir sur le site.
TheDamFr:
[34:24] Tu sais que moi je demande à faire des entretiens sur site à Lille ?
Est-ce que je suis vieux jeu ? En fait j’ai l’impression que quelqu’un qui se déplace c’est quelqu’un qui est plus impliqué dans le process, tu vois. Est-ce que je suis vieux jeu de faire ça ou pas ?
Lise Mayé:
[34:37] Je pense pas, non.
TheDamFr:
[34:38] Non, je ne t’allais pas dire oui, j’imagine.
Lise Mayé:
[34:43] Mais en fait, je trouve que c’est intéressant aussi comme point de vue.
Et j’ai des personnes de mon équipe aussi, qui, comme je disais tout à l’heure, ils ont aussi vécu l’avant confinement.
Et donc, ils ont évolué du full présentiel à des entretiens en visio et qui ont eu besoin d’un temps d’adaptation pour se mettre à ces formats d’entretien.
Mais en tout cas, je pense que c’est intéressant de faire venir la personne sur le site au moins une fois dans le procès de recrutement pour qu’elle puisse se rendre compte du lieu de travail, de l’ambiance en général, etc. C’est super important.
Ce n’est pas évident de le faire à chaque fois, mais j’essaie de le faire à chaque fois.
Et par contre, c’est pas forcément sous un format d’un entretien, ça peut être une vidéo des locaux, on prend un café, on échange sur d’autres choses.
Ouais, on peut aussi l’adapter à un autre format à un moment donné du procédé d’événement.
TheDamFr:
[35:49] En fait, il y a deux questions qui vont avec. J’ai l’impression aussi que je me fatigue moins à faire des entretiens en physique que les faits en visio.
Peut-être qu’il faut juste que j’en fasse moins, des entretiens en physique.
Moi, c’est l’inverse. Sur une semaine, tu fais combien d’entretiens ?
Parce que toi, c’est ton métier. Moi, quand je recrute, c’est vraiment hyper ponctuel. Toi, c’est vraiment ton métier. Sur une semaine, tu fais combien d’entretiens ?
Lise Mayé:
[36:09] J’ai pas de moyenne parce que ça varie en fonction des… En fait, le recrutement, c’est cyclique sur l’année.
Mais sur les grosses saisons, ça peut aller jusqu’à 50 retirs dans la semaine.
TheDamFr:
[36:20] Ouais.
Lise Mayé:
[36:21] Donc un par jour, ouais.
TheDamFr:
[36:23] Un par jour. Et puis en plus, ce qui est bien, c’est que tu recrutes en continu, quoi.
Lise Mayé:
[36:28] Oui, c’est ça.
TheDamFr:
[36:29] Est-ce qu’il y a des fenêtres ? Par exemple, pour un poste, il faut candidater avant telle fenêtre.
Et puis les qualifications, tu le fais avant telle fenêtre.
Parce qu’en fait, c’est intéressant de faire passer la shortlist sur un temps limité pour ne pas avoir un effet où tu prends l’habitude de rencontrer des candidats pour le poste et puis le recrutement n’est jamais conclu.
J’ai bien expliqué ou pas ?
Lise Mayé:
[36:52] Oui, ça c’est quand tu as un poste spécifique, où tu n’as qu’un seul besoin.
Et nous, on n’a pas qu’un seul besoin. On a plein de besoins différents.
Après, en fait, si tu veux, sur des postes en CDI, de juniors à confirmer, expérimenter, on en recrute tout au long de l’année.
Là où il va y avoir des moments phares dans notre phase de recrutement, ça va être pour les contrats en alternance ou en stage, puisque du coup, c’est pour l’année qui suit.
Donc là, typiquement, prochainement, sur le mois de septembre-octobre, on lance notre campagne de stagiaires pour nos futurs stagiaires 2024.
Donc c’est un moment de l’année, septembre-octobre-novembre, qui est assez intense pour nous parce que, voilà, on a beaucoup d’entretiens.
On fait des sessions collectives aussi de recrutement pour les stagiaires qu’on rencontre. C’est vrai que c’est assez intense en termes d’échange avec les candidats.
TheDamFr:
[37:45] Les sessions de recrutement collectif, c’est des entretiens collectifs ?
Lise Mayé:
[37:49] Non, c’est le format qui invite les candidats à venir au même moment, mais c’est des entretiens individuels.
TheDamFr:
[37:56] Il n’y a pas un truc, ça pourrait être marrant, il y en a dans les écoles d’ingé des fois.
Lise Mayé:
[38:02] D’accord, là c’est plutôt un format où on va présenter de manière interactive l’entreprise, donc souvent en forme de chaos, souvent on fait un petit icebreaker.
Et puis voilà, après on passe à la phase d’entretien où on fait visiter les locaux pour créer aussi une ambiance plus détendue parce que les stagiaires, en général c’est leur premier stage, deuxième stage, donc ils ont besoin aussi de respirer avant les entretiens.
TheDamFr:
[38:30] Quand j’étais étudiant, je crois que j’étais en master 1, je cherchais des stages dans mes ESN. Il y a une ESN où je suis allé faire une soirée où c’était Mario Kart et…
Babyfoot je pense, et en fait on faisait les entretiens en parallèle.
Lise Mayé:
[38:43] Ouais.
TheDamFr:
[38:43] J’étais méga stressé en fait.
Lise Mayé:
[38:45] D’accord.
TheDamFr:
[38:45] Je jouais à Mario Kart, mais c’était n’importe quoi parce que j’étais méga stressé pendant tout le temps après.
Lise Mayé:
[38:49] Ah, ok.
TheDamFr:
[38:49] Parce qu’en fait j’avais pas exactement compris qu’il y avait des entretiens assez formels, en fait il y en avait trois à faire sur la soirée, avec le directeur d’agence, un manager et la RH.
Et en fait, genre, c’est trop stressant de jouer à Mario Kart en attendant les entretiens, tu vois.
Lise Mayé:
[39:03] Ok.
TheDamFr:
[39:04] Mais j’imagine que c’est autre chose que l’ambiance là. Là il y a une visite du siège, c’est sur une journée entière, c’est pas sur une soirée.
Lise Mayé:
[39:09] C’est sur un après-midi.
TheDamFr:
[39:10] Sur un après-midi ? Ouais, donc c’est plus proposer une expérience collaborateur.
C’est ça. Et puis ça donne l’occasion à tout le monde de venir au bureau pour le jour-là aussi.
Lise Mayé:
[39:18] Oui, c’est ça. Puis il y a donc aussi nos consultants qui vont participer aux entretiens, qui rencontrent aussi tous les candidats qui sont là.
Donc, ils discutent aussi avec nous côté recruteur.
Donc, ils voient aussi un peu l’ambiance qu’il y a en fait en général à Capgemini.
Donc, c’est assez intéressant.
TheDamFr:
[39:37] Et le recrutement sur profil ou sur mission, c’est encore des mots que vous utilisez ou pas ?
Recrutement basé sur le profil et avantages des centres de services.
Lise Mayé:
[39:42] Oui, oui.
TheDamFr:
[39:43] Tu recrutes beaucoup sur profil ?
Lise Mayé:
[39:45] Uniquement sur profil, oui.
TheDamFr:
[39:47] C’est l’avantage des centres de services.
Lise Mayé:
[39:49] Oui, c’est ça.
TheDamFr:
[39:50] Du coup, quand il y a de la régie, des fois tu fais un recrutement sur mission, ça arrive ?
Lise Mayé:
[39:54] Non. En fait, pour t’expliquer comment on s’organise à Capgemini, moi je ne suis pas du tout sur le staffing sur les projets, c’est un autre rôle à part entière à Capgemini qui existe.
TheDamFr:
[40:08] Comment s’appelle aujourd’hui d’ailleurs ce poste là ?
Lise Mayé:
[40:11] Staffing Manager. Tout simplement.
Donc en fait, moi quand je propose un poste, c’est ce que j’explique toujours aux candidats, c’est un terme qui est général.
Par exemple si on part sur le métier de développeur, c’est ingénieur logiciel à Capgemini, et bien ça définit pas qu’ils vont être sur une mission full stack, front ou back.
Ça ce sera en fait affiné par rapport déjà compte rendu des entretiens qu’on a eu en amont et surtout, une fois qu’ils arrivent à Capgemini, ils ont un temps d’échange avec les staffing managers et donc c’est là vraiment où ils vont déterminer par rapport à leurs aspirations en fait, quelle mission leur correspondrait ?
TheDamFr:
[40:55] Est-ce que tu fais beaucoup attention aux biais dans le recrutement ?
Lise Mayé:
[41:00] Oui, c’est hyper important.
Lise Mayé:
[41:39] Ça va être je pense les biais cognitifs principalement en fait.
Le fait de prendre du recul par rapport à comment la personne fonctionne en fait.
moi je vais plutôt regarder est-ce que par rapport au poste qu’on propose son parcours et son ambition correspondent au poste.
Mais voilà, il faut vraiment prendre du recul sur la façon d’être de la personne parce que voilà, on est tous et toutes différents et on peut enfin voilà, différents types de de façons de fonctionner peuvent correspondre au poste.
TheDamFr:
[42:17] Du coup, c’est quoi C’est quoi les signaux positifs pour que la personne…
Comment tu détermines que la personne… Qu’est-ce que tu cherches pour déterminer si la personne sera une collab ou pas ?
Lise Mayé:
[42:31] Alors, ça va dépendre du poste du coup. Mais si on parle plutôt des métiers de développeurs, il n’y a pas de bonne réponse, mais en tout cas les choses qui vont être appréciées sur un projet, dans une équipe, ça va être vraiment la curiosité, le fait d’être à l’aise de chercher par soi-même, aussi de demander à ses collègues.
Je sens que ça va être les profils qui sont plutôt jeunes diplômés.
C’est aussi un axe qui est important, c’est qu’il ne faut pas hésiter.
Il n’y a pas de question de bête, et on est dans des équipes où on ne va pas te juger parce que tu poses une question.
TheDamFr:
[43:11] C’est une bonne communication.
Lise Mayé:
[43:13] Une bonne communication.
Après il n’y a pas de parcours type à Capgemini, chacun en fait évolue en fonction de son aspiration professionnelle et personnelle.
Si toi, ta passion c’est de faire du Java et que tu veux pour le moment rester quelques années en tant que développeur Java sans forcément avoir le lead sur une équipe, bah ok, pas de soucis.
Ou tu as des profils qui à l’inverse, ils vont souhaiter évoluer, vraiment gérer une équipe, c’est vraiment ce qu’ils ont envie de faire dans quelques années, bah ok, on va te mener à cette opportunité.
Chacun évolue à son rythme et c’est vraiment l’idée qu’on a.
TheDamFr:
[43:58] Et les collabs qui ont accepté les propositions de postes que tu as pu faire, d’après toi, qu’est-ce qui les a convaincus ? Qu’est-ce qui leur a plu ?
Lise Mayé:
[44:06] Ça c’est propre à chaque profil, c’est-à-dire que quand on rencontre quelqu’un en entretien, on va vraiment, en fonction de l’échange, détecter ce qui va l’intéresser à Capgemini.
Donc il y en a certains, ça va être le fait qu’on ait des moyens de formation, de certification.
D’autres, ça va être justement les opportunités de mission qu’on a actuellement, les projets.
D’autres, ça va être le dynamisme et l’ambiance qu’il y a à Capgemini, les événements d’entreprise, etc.
Donc voilà, ça va être quelques différents arguments en fonction, enfin ils sont tous réels, mais en tout cas, je vais les adapter en fonction de ce qui va intéresser la personne.
TheDamFr:
[44:49] Ok, la vie d’agence de manière général, ça fonctionne.
Et qu’est-ce que tu voudrais changer, d’après toi, qu’est-ce qui va changer dans le recrutement IT encore ?
Le rééquilibrage entre l’offre et la demande dans le recrutement IT.
Lise Mayé:
[45:05] Ce qui peut changer, c’est que peut-être qu’à un moment donné, il y aura peut-être trop de talent par rapport aux offres. Ça, c’est un peu ce qui peut basculer à un moment donné.
Notamment, il y a eu un boom, je me souviens, des formations de reconversion justement dans l’IT.
Et il y a vraiment beaucoup de personnes qui sont en demande de postes, du coup des profits en reconversion.
Et je pense qu’à un moment donné, ça va bloquer parce qu’il y aura aussi toutes les personnes qui sont diplômées d’une école informatique.
Et je pense qu’il va falloir trouver un équilibre et adapter les offres aussi à la demande en fait.
Mais non, je pense qu’à un moment donné, il va falloir rééquilibrer la balance entre l’offre et la demande.
Et peut-être aussi, comme on va aussi recruter beaucoup de talents qui sont, en poste, peut-être raisonner autrement sur ce type de recrutement.
TheDamFr:
[46:08] On a fait une enquête auprès de nos candidats, c’est l’impact report de WillowDesk.
Je pense qu’on va le refaire chaque année, mais l’an dernier on l’a fait.
Il y avait, sur l’ensemble des candidats et des candidates, qu’on a sondé, il y en a plus de la moitié qui n’ont pas fini, qui n’ont pas accompli leur projet de changement de poste ou de prise de poste, tu vois, leur projet pro, tu vois.
Donc c’est 47% qui ont réussi ce qu’ils vous avaient entrepris en s’inscrivant sur WeLoveDevs, tu vois.
Et dans ceux qui cherchaient leur premier poste, c’est… euh…
C’est 28,89%… Non attends, c’est 49,43%.
Dans ceux qui ont changé de poste, c’est 64,38%.
C’est vrai qu’il y avait quand même beaucoup plus de gens, dans les gens qui cherchent leur premier poste, c’est quand même plus bas, c’est moins de 50%.
Et dans les gens qui cherchent à prendre, à changer de poste, c’est plus élevé le succès.
C’est plus facile, c’est plus souvent. Mais il y a de ça, en fait je n’arrive pas à savoir le biais dans ce chiffre-là.
[47:15] C’est-à-dire que les gens qui sont déjà en poste, En fait, ils vont accomplir leur changement de poste en 64% des cas, mais il y en a beaucoup, en fait, ils ne vont juste pas l’accomplir parce qu’ils n’ont pas trouvé quelque chose qui leur plaisait, ils restent à leur job de base.
Les gens qui n’ont pas de travail, qui sont au chômage, qui cherchent leur premier poste dans la tech, effectivement, ils arrivent à 49%. En fait, c’était probablement plus dur pour eux, ils n’avaient pas d’autre choix donc en fait ils ont fait l’effort tu vois.
Et du coup, tu vois, la comparaison, finalement, il y a 10% d’écart quand même, c’est significatif.
Mais il y a déjà effectivement ce phénomène-là aujourd’hui dans les gens qui font des formations et qui s’inscrivent sur une formation de convention, ou des formations tout court, et s’inscrivent sur une élève d’aides, il y en a plus de la moitié qui ne trouveront pas de poste après.
Mais ça, ça fait… Et pour autant, toi, de ton côté, en tant que recruteuse, tu as l’impression que les candidats et les candidates, ils ont beaucoup de propositions d’entreprise, tu vois ?
Difficultés de trouver un poste pour les reconvertis
Lise Mayé:
[48:11] Ceux qui sont en poste, mais effectivement, je te rejoins sur le point des personnes qui ont suivi une formation de reconversion où c’est plus compliqué de trouver un poste.
Je pense que ça peut être lié au fait que les entreprises ont aussi des exigences qui doivent être réadaptées à ce type de profil.
Mais si je peux donner un conseil, en tout cas, aux personnes qui suivent ce type de formation de reconversion, déjà c’est de ne pas lâcher parce que c’est super courageux de leur part d’avoir entrepris ce type de reconversion et vraiment de se professionnaliser au maximum, de faire des projets perso au-delà des projets qu’on a souvent avec les centres de formation et s’ils ont la possibilité de plutôt passer par des systèmes de formation de POI ou POC que uniquement une formation initiale en fait.
TheDamFr:
[49:07] Les POI et les POEC, c’est les formations Pôle emploi, c’est les formations Pôle emploi avec une entreprise qui participe au processus, c’est le commande de la part de l’entreprise.
C’est ça.
Trouver un job heureux dans la tech
Lise Mayé:
[49:22] Ok, est-ce que tu penses qu’aujourd’hui dans la tech, c’est dur de trouver un job où on est heureux ? Il y en a qui vont être heureux juste parce qu’ils ont un salaire tous les mois et d’autres qui vont chercher plus loin que le salaire.
Mais je pense que c’est dans la tech en tout cas, comme on a cette notion qui est assez moderne en fait dans notre fonctionnement, dans notre management.
Je pense qu’aujourd’hui c’est assez simple de se sentir bien dans une entreprise tech.
Alors je n’ai pas travaillé dans plein d’entreprises de tech différentes, mais en tout cas moi j’ai une expérience en start-up dans la tech et aussi en ESN.
Et dans les deux cas, j’ai trouvé en fait mon équilibre et ce qui moi me rend heureuse au travail.
Donc en tout cas, et puis j’ai d’autres personnes dans mon entourage qui travaillent dans d’autres entreprises tech aux alentours. Et idem, ils ont trouvé cet équilibre.
Donc je pense que voilà, c’est ça.
TheDamFr:
[50:38] On a explosé la timebox, je te mets pas en retard pour autre chose ?
Ok, on fait la recette alors ? Ok, parfait ! Ok, donc la recette du bonheur selon Lise Mayé.
Alors, on part sur quoi comme plat ?
Lise Mayé:
[50:51] Alors, on part sur un dalle de lentilles corail pour être dans le fancy.
TheDamFr:
[50:55] Pour la colère ? Pour la couleur ?
Lise Mayé:
[50:56] Oui, voilà. Ok.
TheDamFr:
[50:58] Est-ce que les lentilles corail, c’est le premier ingrédient de cette recette ?
Lise Mayé:
[51:01] Euh… Oui. Oui, oui. Euh… Du coup…
TheDamFr:
[51:07] Pour être heureux dans l’IT aujourd’hui, qu’on soit recruteur, tech ou quoi, c’est quoi les lentilles corail du bonheur ?
C’est le truc qui rajoute de la couleur en plus dans la recette.
Lise Mayé:
[51:16] Moi je dirais c’est de garder son esprit en tout cas en ouverture d’esprit et en curiosité constante parce que comme l’IT évolue tout le temps, il faut toujours garder cette pêche en fait d’être curieux.
Après voilà si on met un peu de riz du coup avec ça peut être aussi, avant toute chose, et c’est pas forcément que pour la tech, mais c’est important de rester soi-même en fait, et aussi de se projeter sur, moi, je veux travailler dans une équipe, comment mes collègues seront avec moi, et que je projette cette façon d’être envers mes collègues.
C’est ce que je dis souvent en fait, d’être déjà acteur de sa carrière, mais aussi d’être soi-même par rapport aussi aux demandes des autres.
Je ne sais pas si c’est clair.
Être soi-même en entreprise et rester ouvert d’esprit
TheDamFr:
[52:10] Je comprends, il y a une notion d’être dans le moment présent.
Lise Mayé:
[52:16] C’est ça, oui.
TheDamFr:
[52:19] En fait, ce qui me perturbe, c’est qu’on n’a pas toujours la chance d’être soi-même tu vois, dans sa vie pro, tu vois.
C’est-à-dire ? Il y a des fois, tu es un punk avec une crête, mais quand tu es en entreprise, il faut que tu enlèves ta crête, tu vois.
Donc, tu vois, ce que je veux dire, c’est être soi-même, c’est sympa ou…
En fait, en vrai, c’est cool si on peut l’être. En tout cas, c’est un ingrédient du bonheur, c’est sûr.
Lise Mayé:
[52:45] Oui, voilà, c’est ça. Puis après, on peut être soi-même en entreprise, l’adapter au travail tout simplement.
C’est aussi une capacité qu’on a tous je pense et voilà c’est aussi prouver qu’on peut se remettre en question, être ouvert d’esprit.
Puis après ce qui est intéressant c’est que les entreprises…
parce que du coup là tu as pris en exemple un critère physique mais voilà Aujourd’hui, on est vraiment de plus en plus inclusifs,
ouverts, enfin je pense dans l’IT en général, donc c’est pas, voilà, c’est pas grave.
TheDamFr:
[53:22] J’essaie de trouver un cas extrême, surtout. Et c’est pas facile de trouver un cas extrême.
OK, donc le riz, c’est pour être soi-même, et d’être aligné avec soi-même.
Lise Mayé:
[53:32] Voilà, c’est ça.
TheDamFr:
[53:32] Et les lentilles corail, c’était la dose de curiosité.
Lise Mayé:
[53:36] Voilà, c’est ça.
TheDamFr:
[53:36] Est-ce que c’est quoi, après tu mets des épices ?
Lise Mayé:
[53:39] Ouais, du curry, du lait de coco, donc Le curie ça veut dire quoi ? Le fun peut-être.
Je pense que c’est pas mal. La tech c’est un métier de passion avant tout.
TheDamFr:
[53:53] C’est quel dosage de fun ? On s’amuse tout le temps, il faut trouver une opportunité de s’amuser tous les jours ?
C’est rester fun quand ça va pas ? C’est quoi le dosage de fun ?
Lise Mayé:
[54:04] Si c’est un métier passion, je pense que le fun on peut l’avoir tous les jours.
Donc ouais, je pense qu’on part sur cette quantité là. cette quantité là.
Après, voilà, je ne suis pas coté de ce métier, mais en tout cas, les personnes que j’ai autour de moi ou à Capgemini qui sont dans l’IT, c’est quelque chose qui les passionne, qui savent vraiment en parler avec des yeux qui pétillent.
Donc, voilà, je pense que c’est hyper important qu’il y ait le fun.
TheDamFr:
[54:38] Ouais c’est ça, parce que c’est pas exactement la passion, tu vois, des fois on dit qu’il faut que les devs soient tous passionnés, on s’attend à ce qu’ils fassent des projets perso le week-end, etc.
Et puis en fait, en vrai, il y a aussi des devs qui kiffent leur métier, mais ils ont d’autres occupations le week-end.
Lise Mayé:
[54:59] Oui, bien sûr.
TheDamFr:
[55:00] C’est quoi ? Mais là, tu vois, dans ce que tu décris comme le fun, il y a une forme d’enthousiasme sincère. Oui, c’est ça, oui.
Mais ce n’est pas non plus l’implication personnelle qu’on entend quand on dit de la passion, tu vois ?
Lise Mayé:
[55:14] Ah non, non, non, ça c’est propre à chacun, il y en a qui, comme tu dis, sur leur temps perso, ils vont continuer de se former ou continuer d’avoir des projets perso, d’autres non, ça c’est vraiment propre à chaque personne.
Non, c’est pas dans ce sens-là, c’est vraiment, comme tu dis, dans le fait…
Du coup, pardon, j’ai un tronc de mémoire.
TheDamFr:
[55:36] On est sur le curry, c’est le fun, et le lait de coco.
Importance d’être heureux au travail et tirer des enseignements
Lise Mayé:
[55:42] Je réfléchis.
Du coup, ouais, toujours sur le fait d’être heureux au travail.
Après, c’est aussi un conseil que je peux appliquer moi par rapport à mon expérience, mais voilà, si on est dans un moment de notre carrière ou dans une situation qui ne nous convient plus, C’est pas grave et on en tira forcément quelque chose.
Le fait d’être heureux, ça passe aussi par vivre des expériences qui vont nous apporter quelque chose, un enseignement ou une réflexion.
TheDamFr:
[56:23] Il y a des moments qui ne sont pas agréables, mais je n’ai pas envie de dire qu’ils sont nécessaires.
Mais il faut savoir apprécier c’est quoi la raison pour laquelle on est dedans, c’est quoi la finalité. C’est ça.
Et se rappeler qu’on passe par là pour aller ailleurs plus tard.
Lise Mayé:
[56:41] Oui exactement, c’est ça.
TheDamFr:
[56:43] Ok. Moi ce que je trouve sympa, c’est que ça répond un petit peu à ce que tu disais au début, c’est quoi les qualités que tu cherches chez les candidats, ou ce que les candidats aiment bien chez Capgemini.
Parce que dans tous les cas, on retrouve une forme d’enthousiasme.
Mais il y a aussi, c’est que des soft skills.
Est-ce que c’est parce que les soft skills c’est le truc où il y a le plus de marge à évaluer dans le process d’évaluation et au final les hard skills c’est un peu on off et il faut avoir tous ceux qui sont nécessaires pour la fiche de poste et puis c’est tout ?
Ou est-ce que c’est parce que les soft skills c’est ce qui est le plus commun à toutes les fiches de poste ?
Lise Mayé:
[57:22] De poste. C’est ce que moi je connais le mieux parce que c’est mon métier surtout.
En soi, non, c’est 50-50 honnêtement.
TheDamFr:
[57:30] C’est 50-50, plus à ce qu’il est dans le métier ?
Lise Mayé:
[57:33] Oui, je pense, oui.
TheDamFr:
[57:33] Après, ça peut dépendre… Il n’y a pas de mauvaise réponse.
Lise Mayé:
[57:37] Non, non, mais je réfléchis en même temps, mais ça va aussi dépendre de l’expérience du profil, parce que c’est différent aussi quand tu rencontres un candidat qui vient d’être diplômé, qui n’a pas forcément eu d’expérience professionnelle.
J’en ai eu… En 2022, on en a eu beaucoup, beaucoup, parce qu’avec le Covid, il y a plein de stages qui ont été annulés.
Mais ça ne nous a pas empêché de continuer avec ces personnes-là, parce qu’il y avait des soft skills et aussi peut-être des projets persos sur lesquels ils ont travaillé, qui mettaient vraiment en avant leur envie de travailler dans l’IT, tout simplement.
Attendus techniques pour les profils confirmés
[58:15] Voilà, peut-être que sur un profil confirmé, là, vraiment, on va avoir des attendus techniques.
Si c’est un rôle senior, c’est ce qu’on attend aussi. mais on est plutôt sur du 50-50 du coup.
TheDamFr:
[58:26] Ouais, c’est du 50-50. En vrai, ça me paraît cohérent. Les off-skills, c’est important dans les métiers de la tech.
Au final, peut-être qu’il y a une compétence technique qui va nous manquer un moment dans un projet, mais si on sait communiquer correctement, surtout dans une grosse boîte comme Capgemini, en vrai, on va toujours trouver une solution.
Lise Mayé:
[58:44] Oui, c’est ça.
TheDamFr:
[58:44] Quand t’es tout seul dans un post, dans une petite boîte, peut-être que les hard skills, c’est plus important, parce que si t’es coincé, t’es tout seul. Mais je pense que c’est plus important de trouver le relationnel pour pouvoir activer la cellule grise, la matière grise pour pouvoir accomplir le projet.
Lise Mayé:
[58:59] Oui, c’est ça.
TheDamFr:
[59:01] C’est toujours vrai depuis dix ans. OK, c’est cool. On a fait le dalle de lentilles.
Est-ce que tu as un mot de la fin ? Tu as une tribune ? Il y a une question que je ne t’ai pas posée. Quelque chose que tu voudrais dire ?
Profiter de l’enregistrement, de la bande ?
L’IT : un secteur passionnant et prometteur
Lise Mayé:
[59:16] Non, en tout cas, recruter dans l’IT, c’est chouette.
Je pense que les métiers de l’IT en général, les personnes sont heureux et passionnées, et donc voilà, j’espère que ça va continuer sur cette voie.
TheDamFr:
[59:30] C’est cool, merci. Du coup, la majorité des gens qui nous écoutent, ils ont un profil sur WeLoveDevs.
Allez voir les annonces sur la page de Capgemini, n’hésitez pas à mettre un like aussi sur la page de Capgemini, et je vous souhaite de recevoir un message d’approche de Lise.
Moi j’ai passé un très bon moment, j’imagine que vous passerez aussi un bon moment en entretien avec moi.
Et puis merci beaucoup de nous avoir écouté, surtout si là on a une heure d’enregistrement, ça fera peut-être un petit peu plus court après le post-traitement.
En tout cas merci beaucoup aux gens qui ont passé ce temps avec nous et n’hésitez pas à m’envoyer un mail ou un tweet pour me poser des questions, m’indiquer des retours sur ce nouveau format.
On a testé de nouvelles questions, on a testé de nouvelles choses.
Moi ça m’intéresse toujours d’avoir vos feedbacks. Si vous êtes sur le Discord de WeLoveDez, envoyez-moi un message sur Discord aussi, c’est cool. À bientôt.
Lise Mayé:
[1:00:15] À bientôt. Merci Damien.
TheDamFr:
[1:00:16] Au revoir.
Belle journée à tou·te·s 🌞 et à bientôt pour de nouveaux podcasts !