Vous avez créé une start-up ? Vous avez réalisé une série Seed ou une Série A ? Vos besoins en recrutement sont nouveaux et nombreux ? Vous ne maîtrisez pas tous les postes que vous créez ? Vous avez entendu parler du RPO (Recruitment Process Outsourcing), mais vous ne savez pas si cette solution correspond à vos attentes ? Cet article va vous intéresser ! Il vous présente le cas d’une start-up post série A ayant fait le choix du RPO.
Contexte
Prenons ici l’exemple d’une start-up post série A dans la medtech ouvrant une dizaine de postes principalement techniques. Son objectif étant de consolider son produit et de conquérir plus de clients.
Le COO se retrouve très rapidement submergé par la charge de travail liée au recrutement. En addition à ses tâches journalières et ses responsabilités, il passe plus de la moitié de son temps sur ce nouveau métier.
Il faut savoir que si les besoins sont forts et pressants à un instant T, après ces recrutements l’entreprise doit prévoir une phase de consolidation. Cette dernière permettra d’intégrer les nouveaux collaborateurs en toute sérénité.
C’est pour ça que l’entreprise se tourne vers une solution d’externalisation de la fonction Talent Acquisition : prendre un RPO.
Les enjeux principaux du client
- Recruter mieux et plus vite (développeurs, data engineer, devOps, product manager, office manager, csm, ..)
- Avoir un outil unique de suivi des candidatures tout en rendant les managers autonomes
- Contrôler le budget recrutement (cabinets, outils)
Le déroulement de la mission
Pour rappel, le Recruitment Process Outsourcing (RPO) est le fait d’externaliser la fonction recrutement. Ainsi cette dernière se voit confiée à un prestataire qui apporte son savoir faire pour remplir les objectifs de l’entreprise.
Ici, la prestation s’est effectuée à temps partiel au rythme de 2 jours / semaine. Ce choix a été fait pour soulager principalement le COO, gérer opérationnellement une dizaine de postes tout en s’appropriant rapidement la culture de l’entreprise.
Pour se faire, durant les deux premières semaines (soit 4 jours) des meetings avec les C-levels et l’équipe ont été organisés pour bien comprendre l’environnement. Une fois le pouls de l’entreprise prit, la gestion opérationnelle s’est faite via différentes actions (liste non-exhaustive) :
- Validation des besoins avec le COO et priorisation des postes
- Rédaction et diffusion des fiches de postes
- Mise en place d’un processus de recrutement uniforme et imbriquant les spécificités de chaque poste
- Scoring des postes (ici, méthodologie rapide)
- Rationalisation des prestataires et mise en place de partenaires en fonction du
- Prise en main de l’ATS (applicant tracking system) pour toutes les parties prenantes du recrutement
- Chasse/ sourcing, pré-qualifications téléphoniques, organisation des rendez-vous, suivi de l’état d’avancement, identification des bottleneck et reporting etc
Après un peu plus de 6 mois de mission les résultats ont été les suivants :
- Atteinte des objectifs de recrutement, l’équipe a doublé
- Temps consacré au recrutement par le COO est passé de 55% à 12%
- Réduction du budget recrutement de 40% (comparaison avec un cabinet de recrutement aux fees à 20%)
- Mise en place d’un processus de recrutement uniforme
- Suivi des candidats, pré-onboarding et onboarding (en collaboration) de ces derniers.
- Prise du pouls de l’entreprise en temps réel et actions en fonction des besoins.
- Aide sur des projets transverses (Iso27001)
En conclusion, les objectifs de la mission ont été réalisé et l’accompagnement du client s’est inscrit dans la durée. Quant aux gains réalisés, ils ont été d’une part financiers pour le client mais pas seulement : bonne cohésion de l’équipe, gain de temps pour les hiring managers…
